Muchas veces se describe a los clientes como las partes interesadas más importantes de una empresa o negocio. Si bien esto puede ser cierto, tus clientes dependen de una cosa. Y no, no es tu producto (aunque eso es definitivamente importante). En realidad, se trata de tus empleados.
Sin tus empleados, los productos no se fabricarán, los clientes no conocerán esos productos y no habrá nadie para venderlos y entregarlos, o brindarles servicio al cliente después de que los hayan comprado.
Si bien tus clientes pueden ser tus partes interesadas más importantes, en una empresa u organización, tus empleados son tu mayor activo. Su desempeño, mentalidad, actitud y lealtad pueden hacer o deshacer el desempeño de tu empresa y determinar si tendrás o no clientes a quienes vender.
Debido a esto, debes asegurarte de que tus empleados cumplan con las expectativas y mejoren en las áreas necesarias. La gestión del desempeño tiene como objetivo fomentar los mejores empleados posibles para que tu organización pueda prosperar en el futuro.
¿Qué es la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño es un proceso que permite a los gerentes evaluar el trabajo de sus empleados y apoyar los objetivos comerciales. El objetivo de la gestión del desempeño es rastrear y mejorar las habilidades que los empleados necesitan para realizar sus tareas laborales necesarias.
Los elementos de la gestión del desempeño incluyen la evaluación del rendimiento, el uso de indicadores clave de rendimiento (KPI) y paneles de gestión, la revisión por pares, la retroalimentación de 360 grados (asisten varias personas, desde gerentes hasta subordinados) y el uso de software de gestión de empleados.
Un término similar, evaluación del desempeño, también se enfoca en las metas y la superación personal, pero se enfoca en el individuo y no tiene en cuenta las metas estratégicas de la organización.
La gestión del desempeño no solo es importante para la organización, es esencial para el individuo, ya que muchas oportunidades de crecimiento, incluidas bonificaciones, promociones y, en última instancia, despidos, están vinculados a este proceso.
Gestión eficaz del desempeño
La gestión eficaz del desempeño será diferente según tu industria específica y tus objetivos organizacionales. Sin embargo, hay dos enfoques generales que puedes tomar para comenzar:
- Enfoque conductual. Funciona bien cuando tus empleados trabajan como parte de un equipo y es difícil medir los resultados individuales. En este enfoque, evalúas a tus empleados en función de su comportamiento y esfuerzo. La retroalimentación consiste en identificar comportamientos actuales, comunicar comportamientos futuros deseados y brindar capacitación o asesoramiento para cerrar la brecha entre dónde están y dónde te gustaría que estuvieran.
- Enfoque orientado a resultados. Es ideal cuando las métricas de rendimiento son fáciles de cuantificar, como cumplir con una cuota de ventas, registrar horas facturables o alcanzar ciertas estadísticas de llamadas. En este enfoque, te centras en la calidad y cantidad del resultado final.
Proceso de gestión del desempeño
Un plan de gestión del desempeño consta de un proceso de cinco pasos:
- Plan. Si bien las metas y responsabilidades de los empleados se describen en la descripción del trabajo cuando se incorporan, es esencial revisar esta información con ellos regularmente. Los objetivos claramente establecidos y comunicados ayudarán a tus empleados a saber qué se espera de ellos y cuándo se están quedando atrás.
- Supervisión. Debes monitorear continuamente el desempeño de los empleados. Si solo te registras una o dos veces al año, un pequeño desvío del camino prescrito podría tener un impacto duradero en el desempeño. Es por eso que mantener una comunicación constante con tus empleados y mantener un entorno abierto para recibir comentarios es esencial durante todo el año.
- Desarrollo. Si has identificado áreas de mejora para tu empleado, puedes trabajar con él para brindarle capacitación, tutoría, cursos educativos u otros materiales que pueda ayudarlo a retomar el rumbo o llenar cualquier brecha de habilidades.
- Tasa. Sin una escala de cualificación, puede ser difícil reconocer si los empleados están mejorando a partir de tu plan de desarrollo. Además, con una escala de cualificación que se comunica a los empleados, saben cuál es su posición actual y qué se necesita para pasar al siguiente nivel de desempeño.
- Recompensa. Si bien cada paso del proceso es necesario, la recompensa puede ser el paso más importante. Refuerza positivamente a los empleados que están alcanzando sus objetivos o trabajando para alcanzarlos. Reconócelos por su arduo trabajo y por esforzarse por ser mejores y hacerlo mejor para la organización. Esto puede ser en forma de bonificaciones, tarjetas de agradecimiento con obsequios simbólicos, reconocimiento público o mediante un programa de recompensas para empleados. No solo inspira al empleado que está siendo reconocido, sino que motiva a otros que pueden necesitar un incentivo adicional.
Recuerda que el proceso de gestión del desempeño es un ciclo que debe emplearse continuamente a lo largo del tiempo de una persona en tu organización.
La gestión del desempeño no termina nunca. Esto debe transmitirse a tus empleados cuando se unen a la empresa y luego comunicárselo durante su empleo. Sin una comunicación abierta durante todo el proceso, los empleados pueden volverse complacientes con su deslucido desempeño laboral o desconectarse.
Mejores prácticas de gestión del desempeño
Este concepto y proceso ha existido durante años y, afortunadamente, no hay necesidad de reinventar la rueda. Hay una serie de prácticas recomendadas de gestión del desempeño que puedes incorporar a tu plan:
- Vuelve a evaluar las metas regularmente. Si hay algo que la pandemia de la COVID-19 nos ha enseñado, es que los cambios sociales pueden exigir un nuevo enfoque Es posible que los objetivos deban cambiar. Aferrarse a viejas decisiones en un nuevo mundo podría hacer que pierdas buenos empleados.
- Emplea objetivos SMART. Para que sean alcanzables, los objetivos deben estar claramente definidos y comunicados, y deben ser específicos, medibles, procesables, relevantes y de duración determinada (objetivos SMART). Es más probable que los empleados alcancen los objetivos cuando están debidamente establecidos.
- Utiliza la metodología de objetivos y resultados clave. La metodología OKR puede ayudar a tu equipo a establecer, comunicar y realizar un seguimiento de los objetivos de la organización. Esto fomentará la responsabilidad entre tus empleados.
- Ten conversaciones sobre el rendimiento durante todo el año. Las conversaciones de gestión del desempeño no deben revelar ninguna información sorprendente al empleado o gerente. Idealmente, los gerentes mantienen conversaciones abiertas con los miembros de su equipo sobre el desempeño durante todo el año, y las revisiones de desempeño deberían servir como un registro que documente el desempeño durante un período de tiempo específico. Cuando te comunicas regularmente con cada uno de tus empleados, aprenden a esperar comentarios constructivos y esperan estos encuentros.
- Estandariza y automatiza tu proceso. Todos los empleados deben seguir el mismo proceso de gestión del desempeño y estar sujetos a un estándar uniforme. Además de hacer que el proceso sea justo, llega un punto de inflexión en el que puedes tener demasiados empleados para administrar a lo largo de un ciclo continuo, y tener un proceso establecido y una solución de software automatizada para administrar las revisiones de desempeño puede ser un activo útil.
Si bien la creación de un plan de gestión del desempeño en tu organización requerirá algo de tiempo y esfuerzo, es un proceso necesario para una organización próspera. Saber qué empleados se destacan en sus roles y alcanzan (o superan) las metas y qué empleados necesitan más apoyo es una información invaluable.
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