A medida que los empleadores de todas las industrias buscan cubrir millones de puestos vacantes en el activo mercado laboral actual, ahora es el momento de revisar las prácticas de contratación y entrevistas para garantizar un proceso de contratación justo.
Comienza por revisar las descripciones de los puestos y sé consciente de los estereotipos culturales y de género, manteniendo la redacción neutral e inclusiva. Las descripciones desactualizadas en las ofertas de trabajo pueden discriminar involuntariamente o mostrar sesgos inconscientes. Por ejemplo, palabras clave como «empresa joven y enérgica» podrían desalentar a las personas mayores de 40 años o con una discapacidad.
Ya sea que las entrevistas se realicen en persona o de forma remota, los líderes, gerentes y reclutadores de recursos humanos deben ser particularmente conscientes de qué preguntas pueden hacer a los candidatos y cuáles representan un riesgo legal y pueden dar lugar a quejas de discriminación y parcialidad.
Preguntas personales y charlas triviales
Hacer preguntas personales que no están relacionadas con el trabajo puede ser problemático. Una regla simple a seguir es mantener las preguntas de la entrevista enfocadas en el puesto, las habilidades y la experiencia necesarias, y las expectativas realistas para el puesto.
Deben evitarse las preguntas sobre la edad, la raza, el género, la religión, la orientación sexual, la discapacidad, el estado civil o de embarazo o la información genética de un candidato. Estas categorías están protegidas contra la discriminación bajo las leyes aplicadas por el Real Decreto-ley de igualdad de oportunidades de empleo.
Otras preguntas a evitar:
- ¿Qué medicamentos estás tomando actualmente?
- ¿Tienes alguna discapacidad?
- ¿Has presentado algún reclamo de compensación para trabajadores?
Algunas preguntas que debes evitar pueden parecer obvias, pero es fácil caer en una conversación informal y terminar preguntando algo que potencialmente puede causar problemas para ti y tu organización.
Por ejemplo:
- «¿Tienes hijos?» Hacer preguntas personales, como si un candidato tiene hijos o planea tenerlos, podría verse como discriminación por estado familiar: tratar a los candidatos de manera diferente porque tienen o no tienen hijos.
- «¿De dónde eres originalmente?» Esto puede parecer una pregunta para romper el hielo, pero preguntas como esta pueden estar asociadas con la discriminación por origen nacional. También se puede utilizar para descartar candidatos de otros grupos protegidos.
- «¿Cuándo te graduaste?» Esta pregunta es otra forma de preguntar sobre la edad de un candidato.
En cambio, algunas preguntas para romper el hielo al iniciar la conversación pueden ser:
- “¿Cómo te enteraste de esta oportunidad?”
- “¿Qué te interesa en este puesto?”
Sesgo del cuidador
La discriminación contra los solicitantes o empleados con responsabilidades de cuidado puede violar las leyes laborales cuando se basa en el sexo, la raza, el color, la religión u otras características protegidas de una persona.
Por ejemplo, sería discriminación preguntar a las solicitantes y empleadas, pero no a los solicitantes y empleados masculinos, sobre sus responsabilidades de cuidado de niños, o negar las solicitudes de los trabajadores masculinos, pero no las solicitudes de las trabajadoras, de licencia relacionada con las responsabilidades de cuidado.
Es necesario ofrecer acuerdos y beneficios de trabajo flexibles, incluidos los beneficios de cuidado, que pueden ser una ventaja competitiva en este mercado laboral ajustado.
Hacer diferentes preguntas basadas en candidatos específicos
Preguntar a los candidatos que solicitan un puesto en particular el mismo conjunto de preguntas definidas es otra forma de reducir el sesgo inconsciente en el proceso de la entrevista. E, independientemente de si extiendes una oferta de trabajo, deberás conservar los currículos y las cartas de presentación durante al menos un año después de ocupar el puesto.
Es un requisito, por lo que las notas de la entrevista deben mantenerse separadas de estos documentos. Si alguna vez se te pide que justifiques las prácticas de contratación de tu empresa, hacer las mismas preguntas a cada candidato, no escribir en los currículos ni en las cartas de presentación y tomar notas puede ayudarte.
Centrarte en el entorno del candidato
El cambio a trabajos remotos ha cambiado (quizás para siempre) lo que consideramos un espacio de trabajo. Al entrevistar a candidatos que pueden estar sentados en la mesa de la cocina o en un escritorio en un dormitorio, es importante concentrarte en la conversación y no en el entorno. La configuración de fondo puede distraerte de las cualificaciones del candidato y contribuir al sesgo, conscientemente o no.
En el lado más ligero, hay otros factores que incluso el candidato mejor preparado puede no ser capaz de controlar en el mundo del trabajo virtual. En lugar de tratar de ignorar al elefante en la habitación o al gato que camina frente al candidato, tómate un momento para tranquilizar a la persona. Todos hemos estado ahí: el perro que ladra en el momento equivocado o alguien que se asoma por la puerta durante una reunión. ¡Como entrevistador, ten un poco de gracia y quítale importancia! Se trata de crear seguridad psicológica y un proceso de entrevista más transparente que haga que los candidatos se sientan lo suficientemente cómodos como para que ellos también se sientan cómodos haciendo preguntas.
Buscar un “ajuste cultural”
La contratación por «adecuación cultural» también puede aumentar el riesgo de discriminación y sesgo de afinidad, que es la tendencia a relacionarse y gravitar hacia personas que comparten los mismos antecedentes, raza, género, edad, etc. En cambio, considera cómo los diversos candidatos pueden contribuir a la cultura de la organización, en lugar de simplemente encajar en ella. Replantear tu forma de pensar puede ayudar a atraer y retener a las personas que comparten los valores de tu organización y, al mismo tiempo, mejorarla aportando algo nuevo. Esto puede incluir estilos de comunicación, experiencias en diversas industrias, educación/capacitación no tradicional y diversas experiencias de vida.
En este entorno de contratación impredecible, las organizaciones deben ser ágiles, flexibles y proactivas para atraer y retener candidatos. Asegurar un proceso de entrevista inclusivo y equitativo es un paso importante.
