La irrupción de la pandemia del COVID-19 ha tenido un gran impacto en el mundo laboral, ya que la mayoría de las empresas han tenido que modificar su forma de trabajar para continuar con su actividad y hacer frente a la crisis.
Esta nueva situación ha requerido que las empresas adapten sus procesos de selección y búsqueda de personal, así como las acciones de atracción y retención del talento, para responder a las nuevas necesidades del mercado. En 2021, los reclutadores no solo tienen que seguir entrevistando a los candidatos a través de videollamada en muchos casos, sino que deberán ser capaces de identificar en ellos las nuevas habilidades que serán necesarias para las metodologías de trabajo que están implementando las empresas a causa del COVID-19.
En este sentido, la crisis sanitaria ha dado un acelerón en la transformación digital de las empresas y, sin duda, este nuevo escenario no será una cuestión temporal, por lo que los procesos de selección tendrán que seguir reinventándose. Por este motivo, Sodexo analiza cuáles serán las tendencias clave en todos estos procesos que se han derivado de la pandemia y que marcarán la hoja de ruta de los departamentos de RRHH durante el próximo año:
- Menor importancia de la situación geográfica del candidato. La crisis sanitaria ha provocado un gran auge del trabajo en remoto y, de hecho, según un análisis de Sodexo, el 94% de las empresas ha implementado o tenía implementado el teletrabajo. Esta nueva forma de trabajar seguirá transformando muchos puestos de trabajo en el futuro ya que, según el mismo informe, el 63% de las empresas cree que se crearán más puestos de trabajo en remoto o habrá una conversión de puestos de trabajo tradicionales a “remotos” debido a la crisis sanitaria. Por este motivo, el próximo año aquellos puestos de trabajo que no requieran una presencia física en un lugar concreto tendrán más opciones de ser cubiertos, ya que las búsquedas de candidatos se ampliarán geográficamente teniendo en cuenta ubicaciones que antes no se consideraban. En este sentido, será mucho menos importante dónde vivan los candidatos, ya se encuentren en una comunidad autónoma distinta u en otro país.
- Lidiar con el onboarding digital. Mantener una comunicación efectiva con los empleados es una de las cosas que más está costando a un 42% de las empresas españolas, según datos de Sodexo. Y eso es un gran problema para las nuevas incorporaciones, ya que en los próximos meses la mayoría de los procesos de incorporación de los nuevos empleados seguirán siendo desde el principio a distancia y, en muchos casos, algunos de los nuevos trabajadores no conocerán sus oficinas hasta tiempo después de su incorporación. Esto implica una nueva forma de gestión que el próximo año destacará por la digitalización de los procesos para la integración efectiva de los recién llegados. Ganarán protagonismo acciones como los eventos de bienvenida de forma virtual, la gamificación de los procesos, las plataformas virtuales de onboarding y, sobre todo, las acciones de comunicación interna.
- Nuevas acciones de atracción y retención de talento. Ante esta nueva situación, las empresas se han visto en la necesidad de reformular sus acciones de atracción y retención del talento. Durante el próximo año, se espera que las compañías mejoren aspectos como disponer de horarios más flexibles y, en concreto, un 77% de las empresas ya están ofreciendo esta medida a causa del coronavirus. Además, se dará especial importancia a las políticas de conciliación y bienestar físico y emocional de los empleados, ya que, según datos de Sodexo, el 44% de las empresas ha implementado ya o va a implementar esta medida más allá de la crisis sanitaria. Por último, será clave contar con una oferta de beneficios sociales más adaptada al entorno digital compuesta por servicios de formación online, pago de la cuota de internet o servicios de guardería y gimnasio virtual.
- Especialización y perfiles digitales. La aceleración digital que ha originado el COVID-19 en las empresas ha impulsado la necesidad de contar con empleados más especializados y que cuenten con capacidades digitales para realizar su actividad. Según el último Observatorio de Empleo Digital de ISDI, en el mes de mayo se produjo un rebote del +191% en las ofertas de búsqueda de profesionales con conocimientos digitales que se ha mantenido durante varios meses. Por este motivo, se espera que el próximo año los reclutadores sigan buscando, más que nunca, candidatos con perfiles híbridos y con capacidades digitales que puedan enfrentarse y adaptarse rápidamente a esta nueva realidad.
- Perfiles de liderazgo más cercanos y sensibles. El trabajo en remoto ha cambiado la forma de coordinar equipos y ahora se hace casi siempre a distancia, por lo que cada vez serán más necesarios aquellos nuevos perfiles de liderazgo capaces de gestionar la incertidumbre, mantener la motivación a distancia y que tengan mayor empatía y sensibilidad con el estado de ánimo de sus empleados. Por ese motivo, cobrarán más importancia las soft o essential skills para los puestos de dirección. De hecho, el 22% de las empresas han ofrecido formación sobre la gestión de equipos en remoto a los líderes de personas. Esta nueva realidad la tendrán muy presente los reclutadores en los procesos de selección del próximo año, ya que buscarán analizar la personalidad de quienes se postulan para un puesto de liderazgo y su capacidad para adaptarse a una nueva situación y aportar soluciones.
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