La realización de revisiones de desempeño tiende a ser parte del trabajo de un líder. Pero, ¿con qué frecuencia los CEOs encargan a sus empleados la revisión del desempeño? ¿Qué posibilidades hay de que las empresas administren evaluaciones de la cultura laboral y, como resultado, tomen medidas significativas?
Para la mayoría de las empresas, la respuesta a estas dos preguntas es probablemente «no muy a menudo».
Una cultura laboral satisfactoria se correlaciona con la retención de empleados, la productividad y la innovación. Es por eso que no deja de ser sorprendente que más empresas no realicen un proceso de revisión cultural de 360 grados como una de sus prácticas habituales.
A continuación, te damos algunos consejos sobre cómo diseñar un sistema que realmente ayudará a tu empresa.
Valoración
Las encuestas en el lugar de trabajo son prácticas estándar para la mayoría de las empresas, al menos lo suficientemente grandes como para tener departamentos internos de recursos humanos. Las encuestas pueden ser una gran fuente de datos cuantitativos fáciles de recopilar, pero un proceso de 360 grados debería ser una inmersión profunda en la cultura e incluir también un componente cualitativo. Es por eso que las entrevistas individuales son una pieza crítica.
- Quién: los líderes no deberían ser los que realicen las entrevistas individuales. En primer lugar, la mayoría no tiene tiempo, y los empleados rara vez serán reveladores o abiertos con su jefe sobre lo que este podría mejorar. Es mejor que alguien como un gerente de recursos humanos haga la entrevista, siempre que los empleados confíen en él.
- Cómo: además de que el entrevistador tenga una buena relación general con los empleados, la entrevista debe ser confidencial, sin ningún informe o grabación. En cambio, solo debe registrar los datos necesarios para identificar temas que pueden usarse en el proceso de evaluación.
- Qué: las preguntas de la entrevista deben evaluar, al menos, tres áreas: compañeros de trabajo, líderes y la cultura en general. Deseas hacerte una idea de los desafíos, si los hay, que las personas experimentan regularmente y las áreas que puedes mejorar. A menudo, las personas dudarán en «hablar mal» sobre tu liderazgo por temor a represalias, incluso cuando la conversación sea confidencial. Entonces, haz preguntas como: “Si tuvieras que elegir una cosa en la que tu supervisor podría mejorar, ¿cuál sería?” O, “Si tuvieras que elegir, ¿cuáles son los dos o tres desafíos indeseables que experimentas en el trabajo? «
Presentación
Cuando se trata de evaluaciones de cultura laboral, no hay casi nada más frustrante para los empleados que completar una encuesta y no conocer los resultados. Desafortunadamente, esto sucede en muchas empresas. Por lo tanto, es importante presentar los hallazgos del proceso de evaluación a todo el equipo.
- Quién: el líder es quien debe presentar los resultados de las evaluaciones. Es especialmente poderoso para los empleados ver a un líder revisar los resultados de su propio proceso de revisión e identificar áreas que se pueden mejorar. Ser testigo de este acto de humildad y coraje para el bien común también demuestra fuerza, apertura, adaptabilidad y confianza, que son los rasgos que hacen a los líderes verdaderamente importantes.
- Cómo: la presentación puede ser una mesa redonda, tal vez con copias para todos, o presentada en un PowerPoint. Independientemente del método, debes presentar los resultados a todo el equipo junto. Esto ayuda a recordar a todos que tú eres una unidad, que la empresa se preocupa por todos y que como líder estás dispuesto a enfrentar los cambios necesarios en tiempo real.
- Qué: para presentar los resultados de una evaluación cultural, puedes optar por crear una lista con viñetas de algunos de los principales temas o hallazgos. Podrías comenzar donde la empresa parece estar bien y avanzar hacia donde enfrenta los desafíos. Asegúrese de enmarcarlo como una oportunidad de capitalizar lo positivo y mejorar las áreas problemáticas.
Plan de acción
Una vez que hayas realizado la encuesta, asegúrate de crear un plan de acción. Si no planeas presentar los resultados y tomar medidas, ¿por qué molestarte en encuestar a las personas?
- Quién: quienes estén en una posición de poder para implementar el cambio en la empresa deben ser los que lideren este cambio, pero también deben involucrar a todo el equipo en el proceso. Los trabajadores sienten una sensación de control sobre sus entornos de trabajo cuando sienten que tienen algo que decir sobre cómo debe funcionar la empresa. Cuando tienes la aceptación de tus empleados, se hace más fácil implementar el cambio.
- Cómo: puedes comenzar el proceso de planificación en una discusión abierta, o si formas parte de un equipo más amplio, tal vez el liderazgo pueda facilitar la conversación para recibir comentarios y sugerencias. Para empresas mucho más grandes, incluso puedes administrar una encuesta con algunas preguntas abiertas. Estas encuestas podrían presentar posibles acciones y objetivos para el cambio, y permitir a los empleados comentar sobre cada elemento del plan.
- Qué: un plan de acción debe tener objetivos que describan cómo la empresa planea ejecutar los cambios que recomendó la evaluación. Estos objetivos deben desglosarse en pasos realizables y medibles que ayuden en el logro de esos objetivos. El plan también debe indicar una línea de tiempo para cada uno de estos pasos y objetivos: cuánto tiempo llevará realizar estos cambios de manera realista. Finalmente, no olvides establecer un protocolo para actualizaciones y responsabilidad. ¿Cómo comunicará la empresa los pasos que realizó y los objetivos que logró? ¿Y quién (es decir, qué líderes) será responsable de qué objetivos y cómo los empleados los llevarán a cabo?
Los líderes que toman la iniciativa de administrar un proceso de revisión cultural de 360 grados ejemplifican el liderazgo de servicio e incluso el liderazgo transformador. Hacen que las necesidades de su fuerza laboral sean una prioridad y entienden la importancia de un ambiente de trabajo saludable. Saben que el bienestar de su equipo es crucial para el éxito de una empresa. No tienen miedo de reflexionar y mejorar y no tienen miedo al cambio. Al igual que los líderes flexibles, las empresas flexibles que cambian y se adaptan, generalmente superan y duran más que las que no lo hacen.
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