La reputación de tu marca no se limita a los clientes, sino que también se extiende a los empleados potenciales

Cómo mejorar los procesos de contratación

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Actualizado 24 | 08 | 2020 12:12

Proceso contratación

Generalmente, la mayoría de las empresas ven el proceso de contratación únicamente desde su perspectiva. Solicitudes, entrevistas, seguimiento, ofertas de trabajo … todo está pensado para facilitarles la contratación del candidato perfecto.

Pero hay algunas que también ven el proceso de contratación desde la perspectiva del solicitante. Se dan cuenta de que la experiencia de un empleado comienza el día en que se postula, no su primer día en el trabajo. Son conscientes de que la reputación de la marca no se limita a los clientes, sino que también se extiende a los empleados potenciales.

¿Quieres saber cómo puedes mejorar tu proceso de contratación desde el punto de vista de un empleado potencial? Estos son algunos puntos que los solicitantes de empleo desean que las empresas cambien en los procesos de contratación.

No incluir el rango de sueldo del trabajo en la oferta de empleo

No compartir los rangos salariales esperados en la publicación provoca una gran cantidad de trabajo innecesario; todos aquellos candidatos que requieren niveles de compensación mucho más altos pierden su tiempo elaborando su curriculum y cartas de presentación solo para descubrir después que la empresa paga en ese puesto un porcentaje menor de lo que ganan actualmente.

Puedes tener la tentación de retener el rango de pago, al menos al principio, para lanzar una red lo más amplia posible. Pero no importa lo gratificante, satisfactorio, significativo, emocionante, etc. que sea el trabajo, el salario sigue siendo importante.

Espaciar demasiadas entrevistas durante un período de tiempo demasiado largo

Haz todo lo posible por completar todas las entrevistas el mismo día. Y si sientes la necesidad de realizar una primera entrevista (selección) y una segunda (lista corta), informa a los candidatos desde el principio y termina en proceso en unos días. Nuevamente, los mejores candidatos tienen opciones; cuanto más tardes, más probabilidades hay de que otra empresa elija a un gran candidato.

Involucrar a Recursos Humanos en gran parte del proceso

Los jefes de departamento saben exactamente lo que necesitan y, lo que es más importante, saben mucho mejor cuándo la actitud es más importante que la habilidad. Después de todo, puedes entrenar habilidades, pero no puedes entrenar la actitud.

No pidas a otra persona que haga la selección basándose en una lista de atributos que crees. Tú mejor que nadie sabes lo que necesitas.

Además, revisar todas las solicitudes, especialmente aquellas en las que el candidato claramente no es adecuado, te ayudará a comprender cómo crear ofertas de trabajo que atraigan mejor a los candidatos adecuados.

Publicar descripciones de trabajo demasiado largas

Muchas empresas solicitan a personas que puedan hacer vídeos, diseño gráfico, blogs, redes sociales, redacción de textos publicitarios, SEO, relaciones públicas, etc. De esta  forma puede ser realmente difícil saber qué es lo que realmente están buscando.

Las descripciones de puestos a menudo incluyen listas de atributos obligatorios; el “candidato perfecto” debe poseer un conjunto increíblemente amplio de habilidades, cualidades, credenciales, experiencias, etc. Pero realmente no necesitas todas esas cosas. Si solo pudieras elegir un atributo, ¿cuál elegirías como la habilidad o cualidad más importante que un gran empleado necesita para tener éxito en el puesto?

Tal vez sea la actitud, o las habilidades interpersonales, o el trabajo en equipo, o un conjunto de habilidades específicas, o tal vez simplemente la simpatía. Sea lo que sea, ese atributo es lo que realmente necesitas.

Tal vez realmente necesites un gerente que pueda mejorar la productividad en un 20%, o un desarrollador que pueda llevar un producto al mercado, o un financiero que pueda superar los obstáculos legales y contables de hacer pública tu empresa.

Sea lo que sea que realmente necesites, explícalo.

Preguntar por el historial salarial o el salario esperado

Esta pregunta puede ser problemática. Por ejemplo, algunos entrevistadores utilizan esta pregunta como una forma de determinar el salario que ofrecerán. Después de todo, si estás dispuesto a pagar 60.000 euros brutos al año y el candidato solo espera 50.000, sales ganando.

Pero lo más probable es que el empleado descubra en algún momento que aceptó una oferta baja, especialmente si a otros empleados se les paga en la parte superior de la escala o cerca de ella. Ningún empleado quiere sentir que su salario es injusto en comparación con los empleados que ocupan puestos similares.

Además, lo que un posible empleado haya ganado en un trabajo anterior no tiene una relación real con su valor para tu empresa. Los roles y responsabilidades, aunque aparentemente similares, pueden ser dramáticamente diferentes en los tiempos post pandemia.

Antes incluso de comenzar el proceso de entrevista, decide cuánto vale el trabajo para ti y tu empresa. Luego, deja que los empleados potenciales decidan si ese número es el correcto para ellos.

Asumir años de experiencia como un plus de habilidad

Si requieres un título universitario, ¿por qué lo requieres? ¿Qué prueba un título? Si necesitas un ingeniero mecánico, entonces un título indica un cierto nivel de conocimiento. Pero si necesitas un representante de servicio al cliente, solicitar un título puede excluir automáticamente a algunas personas potencialmente increíbles.

Lo mismo ocurre con años de experiencia. Supongamos que necesitas “al menos cinco años de experiencia en un puesto contable”. ¿Qué indican esos años de servicio? Solo que el candidato ha logrado mantener trabajos de contabilidad durante cinco años.

Nunca uses una experiencia o calificaciones irrelevantes como representación de un logro. Lo que importa es lo que la gente puede hacer.

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