Los empleados de todo el mundo trabajan en un entorno laboral en constante cambio y evolución. Si bien los líderes y gerentes deben enfocarse en formas de mejorar la experiencia laboral general de sus equipos, tampoco deben olvidarse de actualizar sus estrategias de liderazgo.
La microgestión se ha utilizado ampliamente en términos de organización de la empresa y seguimiento del flujo de trabajo. Sin embargo, en los años más recientes, todos hemos sido testigos de un ligero cambio en la forma en que los líderes y las empresas observan la gestión de una empresa, especialmente en las empresas en constante evolución.
Muchos trabajadores prefieren mantener su flujo de trabajo y sentir la libertad que les brinda la proactividad. Entonces, la pregunta es: si un líder o un gerente elige microgestionar una empresa progresista, ¿qué obstáculos debe esperar? ¿Qué podría salir mal esencialmente?
A continuación, presentamos cuatro razones por las que los líderes empresariales deberían dejar de microgestionar:
Los líderes se están alejando del enfoque de liderazgo transformacional
El enfoque de liderazgo transformacional creció entre las personas, especialmente entre aquellas que trabajan en nuevas empresas, empresas de TI y empresas modernas de rápido desarrollo. Su núcleo tiene que ver con la implementación de la inspiración, la satisfacción y la creencia general de que el trabajo que se está haciendo vale la pena, tanto para los líderes como para la empresa misma. Es el epítome de contar con la proactividad y la autogestión. La microgestión, por otro lado, tiene más puntos en común con el estilo de gestión transaccional. Por lo tanto, si un líder quiere estimular a sus empleados para que muestren la voluntad de tomar las tareas y los asuntos en sus propias manos, evitar la microgestión es un buen punto de partida.
Sin embargo, tomemos un descargo de responsabilidad rápido: cualquier líder necesita conocer bien a sus empleados para poder elegir el mejor estilo de gestión para cada uno de ellos individualmente. Claro, la mayoría de los empleados apreciaría más libertad en términos de flujo de trabajo y distribución de tareas, pero ciertas personas preferirían ser microgestionadas. En la mayoría de los casos, se trata de trabajadores jóvenes que todavía carecen de confianza y experiencia. Fácilmente podrían sentir una falta de orientación y apoyo si su líder no los controla. Un mentor necesita mantener un gran equilibrio entre sus estilos de gestión entre todos los miembros del equipo. Los gerentes deben elegir sabiamente en consecuencia.
Los líderes están frenando la proactividad de los empleados para mejorar
Imaginemos un empleado que necesita poder tener una determinada visión e idea para ejecutar una tarea o un proyecto de la mejor manera posible.
Con una microgestión excesiva, el líder corre el riesgo de impedir que mejore la proactividad del empleado. Si el mentor controla cada paso del camino hacia la ejecución del proyecto, probablemente el empleado no vería el propósito de mostrar proactividad. Podría comenzar a ver las tareas simplemente como estas tareas pendientes molestas que esencialmente evaluarían todo su enfoque de trabajo. Ningún líder querría eso: hacer que los empleados vean el trabajo como una condena de nueve a cinco es la forma más fácil y rápida de matar la proactividad y el cumplimiento.
Los mentores corren el riesgo de convertir el lugar de trabajo en un ambiente tóxico
La microgestión excesiva, especialmente combinada con una actitud autoritaria, puede hacer que los empleados teman el próximo día de trabajo. Un ambiente tóxico puede hacer que cualquiera deje su trabajo. Lo que pasa con el mercado actual es que hoy en día es un campo increíblemente competitivo. Cualquier empresa estaría encantada de contratar profesionales excepcionales. ¿Querría un líder arriesgarse a perder a sus trabajadores por negarse a soltar el control?
Los líderes pueden hacer que sus empleados duden de sus habilidades profesionales
Hablando de profesionales, ¿es una buena idea que un líder microgestione al equipo hasta el punto en que los empleados no estén seguros de sus propias habilidades? A veces, la mejor manera de mostrar reconocimiento y aprecio es dejar que alguien haga las cosas en sus propios términos. Por supuesto, esto no significa que los líderes deban abdicar de sus responsabilidades. Simplemente significa tratar al equipo con confianza.
Pero los líderes no deben equivocarse: los consejos de trabajo mencionados anteriormente no les impiden monitorear todo el flujo de trabajo. Los mentores deben tener en cuenta la diferencia entre controlar y compartir apoyo y orientación cuando sea necesario.
Me interesa
- 30 comportamientos de liderazgo que necesitas para ser un excelente líder
- 16 objetivos de liderazgo que todo líder empresarial debería tener
- Poder con propósito: los cuatro pilares del liderazgo
- Las nuevas skills de liderazgo empresarial más demandadas para 2022
- 5 claves para ejercer el liderazgo a distancia
