Un equipo de inicio consta generalmente de un pequeño número de personas muy unidas. Cada miembro del equipo tiene una perspectiva única sobre cómo se ve el éxito para la startup y cómo lograrlo. Esta perspectiva, sin embargo, no siempre es compartida entre todos los miembros del equipo. Si bien discutir diferentes opiniones es crucial para la creatividad y la toma de decisiones óptima, un fenómeno llamado pensamiento de grupo puede socavar este proceso.
El pensamiento grupal es la tendencia a aceptar un consenso grupal percibido sin cuestionarlo, independientemente de si tú, como individuo, piensas que es correcto.
Cuando nos preguntan “¿Por qué no dijiste algo?” la respuesta suele ser la falta de confianza en que nuestro aporte sea bienvenido.
El pensamiento grupal es un rasgo predominante de los grupos disfuncionales, por lo que es de suma importancia identificarlo y eliminarlo de tu startup lo antes posible. De lo contrario, corres el riesgo de fomentar una cultura de inicio improductiva desde las primeras etapas.
Síntomas del pensamiento grupal
Para identificar el pensamiento grupal, hay ocho síntomas que los fundadores deben tener en cuenta dentro de sí mismos y del resto del equipo.
- Ilusiones de invulnerabilidad: crear una cultura de niveles anormalmente altos de entusiasmo y optimismo podría reducir el evitar de riesgos dentro del grupo y conducir a la imprudencia.
- Racionalización de las advertencias: a menudo se ve en las pequeñas empresas cuando reciben comentarios negativos de los clientes, racionalizaciones como «No saben cómo se hace» y «No están cualificados para hacer comentarios» tienden a enmascarar los errores del grupo y fomentan su repetición.
- Supuesta justicia moral: las malas decisiones se toman sobre la base de motivos morales incuestionables.
- Etiquetar a los competidores como inferiores: tal cultura interna lleva a subestimar a las nuevas empresas competidoras y a perder la oportunidad de aprender de ellas.
- Presión para conformarse: cualquier miembro del equipo que desafíe el consenso asumido es etiquetado como desleal y saboteador de la empresa. Esta retroalimentación negativa reduce en gran medida las posibilidades de que los miembros del equipo hablen, ya que el coste social es demasiado alto.
- Autocensura: los miembros del equipo silencian conscientemente sus propias opiniones cuando se desvían del consenso percibido.
- La ilusión de la unanimidad: existe la suposición de que el silencio equivale a acuerdo, lo que no siempre es así.
- Mindguards: los miembros del equipo se designan a sí mismos para “proteger” al equipo de la información que no se ajusta a la narrativa actual.
Inclusión, control y afecto en las startups
Existe una forma de combatir el pensamiento grupal: el modelo de inclusión/control/afecto. Identifica tres necesidades que deben cumplirse para mantener la energía emocional positiva dentro del equipo y construir una cultura productiva.
Inclusión: esta es la etapa inicial del sentido de pertenencia de un equipo y cubre temas como:
- ¿Quiero pertenecer al equipo?
- ¿Me van a querer?
- ¿Soy valioso aquí?
- ¿Podría sentirme como en casa aquí?
Los miembros del equipo que carecen de sentido de pertenencia pueden parecer apáticos ante la puesta en marcha y las decisiones que se toman. Llegan tarde y se van temprano, y pueden mostrar signos de presentismo. Como era de esperar, un sentido de propósito y pertenencia es uno de los factores cruciales para atraer y mantener el mejor talento de inicio.
Control: la segunda etapa se basa en las preguntas:
- ¿Quién es el líder “real” del equipo?
- ¿Quién tiene más influencia y cómo influye en los demás?
- ¿Cómo de estructurado es el proceso de trabajo? ¿Vamos simplemente con la corriente?
Estas preguntas están relacionadas con la jerarquía social implícita o explícita dentro del equipo. Si alguien tiene una influencia social abrumadora, es posible que las personas se sientan reacias a desafiar a esta persona, especialmente en público, lo que podría conducir al pensamiento grupal.
Afecto: la última etapa se centra en cuánta cercanía entre los miembros se desea y se acepta dentro del equipo. Las principales preguntas son:
- ¿Es seguro compartir cómo me siento realmente?
- ¿Es correcto desarrollar una verdadera amistad aquí o estas relaciones son superficiales?
- ¿Cuánta apertura real hay en el equipo?
Para evitar el pensamiento grupal, es crucial crear una cultura en la que se fomente la apertura. La mejor manera de hacerlo es predicar con el ejemplo: como fundador, puedes permitirte ser vulnerable y compartir tus sentimientos, frustraciones y errores. De esta manera, demostrarías que este es un comportamiento aceptable y que las personas no se sentirán juzgadas una vez que hablen.
En resumen, superar el pensamiento grupal se reduce a construir una cultura en la que se alienta a hablar, en lugar de castigarlo. Los métodos exactos que utilices para lograr esto dependen de ti como fundador y deben elegirse en función de tus circunstancias, pero los dos marcos mencionados anteriormente pueden servir como una gran base.
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