En los últimos años, y debido al aumento de la digitalización, el contexto laboral ha atravesado por cambios positivos entre los que destaca el aumento de nuevas modalidades de trabajo como la contratación de freelancers para hacer frente a nuevos retos o el trabajo remoto e híbrido. En este contexto, surge el Open Talent o talento abierto que hace referencia a un modelo de trabajo que permite una organización digital para la realización de distintas tareas.
Esta modalidad de trabajo representa una oportunidad en cuanto a la mejora de rendimiento de las empresas ya que la mayoría de sus participantes son freelancers que cuentan con características como un alto nivel de especialización y una cultura de aprendizaje continuo. Sin embargo, y pese a los beneficios que puede aportar esta modalidad de trabajo, son pocas las empresas que actualmente apuestan por invertir recursos para encontrar, desarrollar, motivar y retener a estos trabajadores. Aún así, según datos del MIT, 7 de cada 10 empresas que ya lo implementan consideran que la eficacia de su gestión es esencial para el éxito de la compañía.
Por ello, Malt, a través de su HR e-Book da 5 claves para implementar una buena estrategia de Open Talent en las empresas, independientemente del sector o tamaño de la misma.
5 claves para implementar una buena estrategia de Open Talent
- Implicar a todas las partes interesadas: La implementación de una nueva modalidad de trabajo es una tarea a desarrollar entre distintas áreas, incluidos los altos directivos. Por ejemplo, un representante del área de las unidades de negocio es importante para concretar las necesidades específicas por la cual es necesaria la contratación, mientras que alguien del equipo de RSC asegura que, con la contratación, se cumplen las normas de diversidad e inclusión de la empresa. Este último punto es fundamental para ambas partes ya que de acuerdo con el Informe Freelancing 2022, el 49% de los freelancers rechazaría una oferta de proyecto si el cliente no cumple con sus expectativas en materia de sostenibilidad.
- Asegurar el cumplimiento de requisitos administrativos y jurídicos: El personal del área jurídica también fundamental ya que se debe asegurar el cumplimento de las normas correspondientes a través de un control previo para confirmar si los expertos freelance a contratar cumplen con todos los requisitos administrativos o bien para evitar incurrir en un escenario de falso autónomo, es decir, que la persona contratada no cubra un puesto que pudo haber sido ocupado por alguien interno. También es necesario, por ejemplo, garantizar otros aspectos como que los expertos freelance cumplan con el Reglamento General de Protección de Datos y firmen el acuerdo de confidencialidad y propiedad intelectual.
- Identificar las necesidades de la empresa: Para identificar qué funciones y tareas pueden delegarse a un externo tomando en cuenta las capacidades y limitaciones de la empresa, es importante primero entender la naturaleza de las necesidades por categoría profesional y urgencia teniendo en cuenta los objetivos a corto, largo y mediano plazo del proyecto. Una vez detectadas las necesidades, es posible identificar qué canal es el adecuado para la adquisición del nuevo talento: movilidad, contratación, empresas externas o expertos freelance. A través de pruebas piloto es posible encontrar las áreas de oportunidad en el proceso y hacer los ajustes necesarios para las siguientes contrataciones.
- Sensibilización del área directiva y los empleados: Es muy común que con la contratación de personas externas a la organización los empleados tengan cierto grado de miedo o resentimiento por lo que los directivos deben reforzar que la llegada de un freelancer es solo por tiempo limitado y que se debe entender como una oportunidad para beneficiarse de la experiencia y conocimientos de otras personas con distintos contextos. De hecho, de acuerdo con el mismo informe el 60% de los freelancers españoles no buscan un puesto fijo en las empresas.
- Diseñar una comunicación más amplia como empresario: Al momento de la búsqueda de trabajo, los freelancers además de tomar en consideración las referencias de otros colaboradores externos, también valoran que las empresas describan a detalle los tipos de proyectos en los que van a trabajar. Al respecto, el informe confirma que para el 61% de los freelancers españoles, la razón más importante para elegir un proyecto u otro es que la propuesta sea enriquecedora y útil. Otros aspectos importantes que toman en cuenta son el contexto y la cultura de la empresa así como los beneficios que ofrecen como flexibilidad en las modalidades de trabajo
“Resulta esencial tener una visión clara y preestablecida de cuándo tiene sentido recurrir a especialistas freelance. Por ejemplo, para categorías de proyectos claramente definidas, para perfiles empresariales que se tardará meses en encontrar o para temas en los que se requieren conocimientos externos. Una vez definidos estos elementos, recurrir a especialistas freelance se convierte en un pilar adicional dentro de la estrategia clásica de contratación y del desarrollo de competencias internas” comenta Richard Yarsley, Chief People Officer de Malt.
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