La cultura de la empresa se puede volver tóxica porque el liderazgo no vio o ignoró por completo las señales de que algo estaba mal.
El liderazgo establece el tono de la cultura en el lugar de trabajo y los patrones de comportamiento aceptables, según los expertos. La evitación de conflictos, el estrés crónico y la política del lugar de trabajo pueden llevar a los líderes distraídos a permitir inconscientemente que los comportamientos negativos como el bullying envenenen el ambiente.
En un estudio reciente de Warble, una plataforma que ofrece retroalimentación anónima de los empleados directamente a los departamentos de recursos humanos, un tercio de los encuestados permanece en silencio porque el causante de ese mal ambiente es su jefe; o temen directamente represalias o perder su trabajo. Uno de cada cinco tiene problemas para describir un comportamiento insidioso. Aún más alarmante, casi la mitad de los encuestados no cree que se tomará ninguna acción.
La responsabilidad, en última instancia, está en el liderazgo para identificar y corregir el origen de la desintegración de un equipo. ¿Pero qué pasa si el liderazgo es el problema? Esto significa que los líderes tienen que estar bien con ellos mismos antes de que puedan ponerse bien con el equipo.
Aceptar la responsabilidad
La resolución comienza con el liderazgo descubriendo cómo sus propias acciones o inacción avivaron los humos tóxicos.
Tomarse un tiempo para pensar estratégicamente en lugar de responder de manera reactiva bajo estrés es clave. Los líderes deben reconocer sus propios miedos, inseguridades y bloqueos antes de que puedan identificar lo mismo entre su equipo.
La autoconciencia y la responsabilidad personal son características de un liderazgo eficaz. Son una señal para el equipo de que el liderazgo los respeta lo suficiente como para ser propietario/a y luego solucionar el problema.
Compartir el plan de cambio
Hay que trazar un plan de corrección y compartirlo con el equipo, detallando las fortalezas de cada persona y su papel en la mejora de la dinámica.
Hay que dejar claro que son valorados y que sus talentos complementan a los de los miembros de su equipo. Ilustrando cómo hay un lugar para todos en el equipo y programando revisiones frecuentes para evaluar el progreso y calibrar los esfuerzos.
Cuando un equipo se ve envuelto en un desastre, se pierde un tiempo valioso, dinero y recursos. Pero cuando los empleados son invitados al proceso de resolución de problemas, crean un lenguaje compartido y se sienten dueños del resultado, lo que en última instancia lleva a un aumento de la moral y la productividad.
Los líderes se ganan el respeto al asumir la responsabilidad de las fallos sistémicos y al hacer el trabajo valiente para reconstruir la comunidad. Su equipo y los resultados lo agradecerán.
Una vez que un líder se vuelve real por dentro, puede hacerlo con su equipo.
