Los peligros sociales causan la misma respuesta al estrés fisiológico que el peligro físico. El impacto de trabajar en un entorno crónicamente estresante no solo conduce a equipos con bajo rendimiento, sino que también puede afectar negativamente a la salud de los empleados.
Conviene buscar comportamientos tanto verbales como no verbales para identificar la intimidación en el lugar de trabajo. ¿Una persona tiende a dominar la conversación y el tono de la sala? ¿Las personas hablan sobre los demás o ignoran sus comentarios? ¿Algunas personas muestran un lenguaje corporal dominante, mientras que otras se sientan encorvadas en sus sillas? ¿Las expresiones faciales son tensas y defensivas?
Las siguientes tácticas pueden ayudar a restablecer un buen ambiente o no tóxico en el centro de trabajo.
Mapa de puntos conflictivos
El modelo SCARF de David Rock (SCARF representa los cinco «dominios» clave que influyen en nuestro comportamiento en situaciones sociales. Estado, certeza, autonomía, parentesco, equidad) es un marco útil para guiar las conversaciones individuales y las observaciones del equipo para descubrir qué es lo que realmente está sucediendo.
El modelo captura cinco amplios dominios sociales que causan tensión en el lugar de trabajo, y es una lente útil para identificar los factores desencadenantes que pueden hacer que los miembros del equipo se sientan amenazados, lo que finalmente lleva a la disfunción del equipo.
Aquí hay algunos signos que debes buscar:
Estado. Estén atento/a a las personas con tendencias para ejercer el poder y la autoridad sobre los demás, o que tratan a los demás sin respeto y socavan a los demás públicamente.
Certeza. Busca a aquellos que usan la información como poder. Acaparar información crítica socava la efectividad del equipo y la credibilidad de un individuo.
Autonomía. Identifica a las personas que son reacias a delegar y microgestionar proyectos, lo que no puede llevar a ninguna apropiación personal o falta de elección entre el equipo.
Relaciones. Busca camarillas y conductas de ostracismo, que pueden hacer que los miembros del equipo sientan que no pertenecen o que son reemplazables.
Justicia. Observa si los líderes toman las decisiones de manera opaca o subjetiva, sin la poca participación de los miembros del equipo y sin transparencia en el proceso o razón de ser.
Todos estos signos generalmente pueden reducirse a un factor clave: el miedo. Y el miedo corroe la salud mental y la productividad.
Restaurar la seguridad psicológica
Escuchar con compasión es un primer paso importante para corregir un lugar de trabajo tóxico al reducir el miedo y restaurar la seguridad psicológica.
Esto se puede lograr eliminando las amenazas descritas en SCARF, mediante algunas tácticas simples:
- Aumentar la relación y generar confianza creando oportunidades para que los miembros del equipo aprendan unos sobre otros.
- Establecer normas grupales sobre cómo lidiar productivamente con los conflictos y desacuerdos.
- Hacer circular las agendas antes de las reuniones que se centran en soluciones y resultados.
- Establecer y comunicar metas claras a corto plazo para que las personas estén alineadas con las metas del equipo y de la organización.
- Proporcionar retroalimentación basada en soluciones a los miembros del equipo y con regularidad.
- Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones para asegurar que las opiniones de todos sean escuchadas.
- Compartir la información de manera amplia y proporcionar un contexto sobre las decisiones y los plazos en torno al cambio organizativo.
- Proporcionar reconocimiento público a los empleados por un trabajo bien hecho y celebrar los éxitos del equipo.
Una vez que se restaura la seguridad psicológica, se garantiza que la productividad y el compromiso de los empleados aumentarán.
