Los líderes frecuentemente se quejan de que no están atrayendo el calibre de talento que desean. Muchos asumen que es un problema de reclutamiento. Pero lo que pasan por alto es la fuente de información que los candidatos ven primero: la descripción del puesto.
La descripción escrita del trabajo en la decisión del candidato de seguir adelante o buscar trabajo en otra parte. Por lo tanto, si se escribe apresuradamente o se entrega a alguien no cualificado para escribirla, es posible que el proceso de búsqueda no encuentre los mejores talentos.
Las descripciones dignas de premio deben escribirse como una propuesta para un cliente potencial. A continuación, te ofrecemos una guía para crear una descripción de trabajo que te ayude a garantizar que tu empresa atraiga a los candidatos ideales.
Cómo escribir la mejor descripción de trabajo
El papel de una descripción de trabajo
Realiza ingeniería inversa en el proceso de búsqueda en tu mente. Antes que nada, el candidato primero ve o recibe la descripción. Por esta razón, cuanto más honesta y detallada sea, más probabilidades habrá de atraer a la persona adecuada.
El candidato la usará para evaluar si es adecuado para tu empresa, y el equipo de tu empresa la usará para entrevistar al candidato y determinar si es compatible según la descripción. Por lo tanto, debe elaborarse cuidadosamente.
Comienza con preguntas
El proceso comienza con el descubrimiento. Primero debes entrevistar a las partes interesadas sobre la visión de la empresa, el flujo de trabajo diario, la cultura y el equipo relevante. La idea es tener una idea honesta de qué se encontrará el candidato si lo contratan.
Y no, no puedes simplemente copiar y pegar versiones anteriores de las descripciones de los puestos porque todos los roles evolucionan. Es necesario un contexto específico del momento en la empresa.
Estas son solo algunas de las preguntas que puedes hacer y que sirven para obtener información sobre la empresa, el equipo relevante, expectativas y requisitos, dónde se puede encontrar el candidato ideal e información sobre el proceso de entrevista:
- ¿Cuál es la visión a largo plazo de tu empresa?
- ¿Por qué está vacante este rol?
- ¿Qué tipo de facturación tienes?
- ¿Dónde se produce la rotación?
- ¿En qué grupo trabajará el candidato?
- ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades del equipo existente?
- ¿Hay alguna situación importante a la que se enfrentará el candidato?
- ¿Cómo se medirá el «éxito» de este candidato?
- ¿Cuáles son los comportamientos necesarios para tener éxito en el puesto?
- ¿Dónde crees que podría estar trabajando el candidato ideal en este momento?
- ¿Existe un proceso de incorporación específico?
- ¿Cuánto tiempo deseas que este candidato trabaje para ti?
Utiliza estas respuestas para informar la descripción, en lugar de incluir todos los detalles en el producto final.
Más que una lista de viñetas
Cuando estés listo para escribir la descripción, asegúrate de hacerlo desde el punto de vista de un vendedor. Debes vender la vacante al candidato potencial. ¿Por qué el candidato debería venir a trabajar para ti?
Recuerda que estás buscando el mejor talento. Ponte en su lugar, incluso para considerar cambiar de compañía, es necesario convencerlo. Apreciará los detalles en lo que respecta a la información sobre la empresa, el puesto y el equipo. Una descripción general del trabajo y una lista con viñetas no serán suficientes.
Las excelentes descripciones de puestos se componen de cuatro secciones clave:
- Introducción.
- Requisitos del puesto y la descripción de deberes.
- Perfil del candidato ideal.
- Información sobre la remuneración.
Para lograr esto, comienza con un párrafo escrito cuidadosamente que presente el rol. Cuenta una historia. Describe tanto la empresa como el puesto. Si has contratado una empresa de búsqueda, dilo.
A continuación, escribe los requisitos y deberes esperados para el puesto. Al igual que en un currículum, incluye detalles y ejemplos, no solo declaraciones vagas. Piensa en responder preguntas clave que probablemente hará un candidato sobre las oportunidades de crecimiento, la cultura y la comunicación.
Por último, clasifica las funciones del puesto para expresar prioridades en lo que respecta a las tareas que deberá realizar. Describe también cómo es el candidato ideal, desde sus antecedentes hasta sus habilidades y su mentalidad.
Deja fuera lo siguiente
Deben omitirse las características ideales que se ajustan a tu cultura. Evita decir «trabajador» o «abierto a recibir comentarios»; por supuesto, un candidato te dirá que los tiene. En su lugar, haz preguntas específicas que determinen si las posee en el proceso de entrevista.
Además, omite la compensación exacta. Esto no pretende parecer turbio, sino más bien sirve para garantizar que las personas por encima del rango salarial lo consideren. Una vez que conocen la empresa en el proceso de entrevista, pueden ser más flexibles con el salario que cuando leyeron la descripción. Una investigación de Harvard Business Review muestra que el 90% de las personas están dispuestas a ganar menos dinero por un trabajo más significativo.
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