EAE Business School ha presentado como partner investigador de DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano- los resultados obtenidos del V Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España y Latinoamérica, con el objetivo de conocer la valoración que tienen los directivos de capital humano de las grandes empresas españolas y latinoamericanas en torno a los proyectos y tendencias más destacadas en la Gestión de Talento en todas las áreas de los Recursos humanos.
En esta quinta edición, sigue como colaborador Inserta Empleo.
Las nuevas formas de trabajo (35%) como el teletrabajo, los procesos de digitalización y los trabajos por objetivos han sido el impacto positivo en la gestión de personas durante el Covid-19, según el V Barómetro DCH. Sin embargo, para Latinoamérica, el impacto principal está en la variable “Otros”, con un 28,07%, integrada por aspectos como: valorar nuevamente a las personas, optimizar espacios, utilizar herramientas ágiles para apoyar los cambios, liderazgo y la disponibilidad de talento en el mercado con un 28,07%. Tanto España como Latam coinciden en que el segundo impacto positivo más importante fue el compromiso de los colaboradores y su resiliencia (25% España y 23,68% Latinoamérica, respectivamente).
El principal impacto negativo de la Covid-19, a nivel de España, fue la pérdida de contacto presencial que trajo consigo dificultad en la coordinación de reuniones con los equipos y los retos a nivel comunicacional (24,58%), seguido de la dificultad en los procesos internos (20,34%).
LA IMPLANTACIÓN DE LOS ODS
Desde el año pasado, el estudio también contempla la implantación de los ODS en las empresas. El ODS más implementado por el departamento de RRHH de las empresas españolas son la “Igualdad de Género” (21,51%), con un porcentaje similar al 2019; seguido por “Salud y Bienestar” (15,12%) que, contra todo pronóstico ante el contexto de una pandemia mundial, bajó en 2,88 % en comparación al 2019.
Respecto a los perfiles más contratados, en España, se muestra una disminución del 2,58% de perfiles Senior en comparación con el año anterior (2019); seguido de un 33,40% en perfiles Middle Management, cuya tendencia se mantiene y, por último, el aumento en 2,48% en contrataciones de perfiles junior. “Estos datos desvelan que en el 2020 las empresas apostaron por cubrir perfiles más operativos que estratégicos”, comenta Pilar Llácer, autora del estudio y profesora de EAE Business School.
Las áreas con mayor incremento de personal han sido Tecnología (24,84%) y Operaciones y logística (23,8%), que han incrementado un 7,84% y un 5,08% respectivamente. En cambio, las áreas de marketing, finanzas y recursos humanos sufrieron reducciones con respecto 2019 en 4,87%, 3,62% y 3,51%.
En el apartado Atracción del estudio, se revela que las fuentes de reclutamiento para el perfil junior fueron los Job Sites (21,62%), Web corporativa (20,72%), ETT y Escuelas de negocio (ambas 16,67%). Para el perfil Middle Management, lo más empleado fue Linkedin (25,89%), las empresas de selección (20,98%) y Job Sites (15,18%). En cuanto al perfil senior, sobresale significativamente el uso de Headhunters (45,68%), seguido de lejos por Linkedin (19,14%) y las empresas de selección (10,49%).
“Entre los cambios más significativos en relación al año 2019, encontramos que para el nivel junior se incrementó el uso de Escuelas de negocio como fuente de reclutamiento en 2,53%, así como en 2,38% el uso de la Web Corporativa y disminuyó en 3,09% el uso de Facebook. En el caso de perfiles Middle Management, con respecto al 2019, hubo un aumento del 6,85% en el uso de Job sites y de 3,36% en Linkedin y una reducción significativa en el uso de Twitter en 6,34%. A pesar de seguir siendo la fuente de reclutamiento más usada para los perfiles senior, hubo una reducción del 6,63% en el uso de headhunters”, explica Llácer
A nivel de España, el nivel de inglés requerido en el 2020 sufrió algunos cambios. El 26,52% de las empresas consideraron que no es imprescindible, un 10,92% más que en el 2019; el 3,03% mencionó que era necesario tener un nivel A1-A2, 8,07% menos que en el 2019; 38,63 % consideraron importante contar con mínimo un nivel B1-B2, 8,57% menos que en el 2019; y 31,82% mencionaron la importancia de un nivel C1-C2, 5,72% más que en el 2019.
También en el apartado de Atracción, el barómetro de DCH apunta que el 59,6% de las empresas cuentan con programas de incorporación de talento junior, con un incremento del 5,69%. En cambio, en programas de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior, el 63,49% no disponen de este tipo de programas. “Las empresas deben sensibilizarse en la importancia de mantener preparado al personal senior para los desafíos digitales”, apunta Llácer al respecto.
LOS GRADOS Y MÁSTERS MÁS DEMANDADOS POR LAS EMPRESAS
Los grados más demandados por los profesionales de recursos humanos son Ingeniería (23,78%), IT (21,33%) y Administración y Dirección de Empresa (17,13%); mientras que los masters son el MBA (31,25%), Gestión de proyectos (24,52%) y Marketing Comercial (13,46%)
Los factores que hacen atractiva una empresa en España son la carrera profesional (13,79 %) y las políticas de flexibilidad y conciliación (13,64%). Dos de los factores que tuvieron mayor variación en el 2020 y que estuvieron relacionados con elementos afectados por la pandemia fueron el “Estilo de Liderazgo” con un incremento de 1,87% y la “Tecnología” con 1,84% más en relación al 2019. En cambio las empresas recurren a la estrategia “marca empleador” en redes sociales (32,32%) y Responsabilidad social (24,24%).
En gestión de la diversidad, el 58,02% de las empresas sí han implementado este tipo de políticas. Un 36,84% de ellas han apostado por las de diversidad de género, la más implementada, mientras que la de diversidad cultural es la menos con un 18,42%.
EL SALARIO EMOCIONAL Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO
En el apartado de Vinculación, el estudio muestra que, en España, para el año 2020 las políticas relacionadas con el salario emocional más implementadas fueron el horario flexible con un 40,13%, un 3,87% menos que el 2019, y el teletrabajo con un 36,79%, un 9,79% más que el 2019, un resultado esperado debido a la pandemia y la necesidad de trabajar desde casa.
Respecto la experiencia del empleado, un 49,62% no cuentan con este tipo de estrategias, cifra que ha aumentado un 4,38% respecto el año pasado. La profesora de EAE y autora del estudio, Pilar Llácer, apunta que “existe mucho trabajo por realizar en cuanto a sensibilizar sobre la importancia de contar con políticas o estrategias que mejoren la experiencia de los colaboradores, ya que es un “modo de afianzar el compromiso del empleado con su empresa”.
En la dimensión de Desarrollo, uno de los “desafíos” de las áreas de recursos humanos son los programas para identificar talento (high potencial), ya que un 29,01% de las empresas no cuentan con ellos. Los perfiles que más se benefician son los middle Management con un 41,26%, seguido del senior con un 30,50% y el junior con un 27,25%.
La carrera profesional adquiere cada vez una mayor importancia en las organizaciones. Respecto al año pasado, incrementó un 11,35 %, hasta alcanzar el 70,83%. “Algunas organizaciones, debido a la gran estandarización de sus puestos y a la rotación voluntaria o forzosa existente (“up or out”), plantean la Carrera Profesional como un proceso en el que es necesario ir saltando diferentes obstáculos para seguir progresando a lo largo del tiempo. Si bien es cierto, estos planes de desarrollo profesional son opcionales para los trabajadores”, explica Llácer.
En la dimensión Desarrollo, el estilo de liderazgo es un factor muy relevante. El estilo más presente en las empresas españolas es el colaborativo (40,46%), que ha disminuido un 1,54% respecto al año anterior; le sigue el jerárquico con un 25,19%, aumentando un 419% respecto 2019; el paternalista un 12,21%; el transparente un 12,21%; el ejemplar un 8,40% y, por último, el autoritario con un 1,53%.
Por último, en el apartado de Desvinculación del estudio, se observa que en España ha habido un un ligero incremento de 0,63% en las empresas que sí realizan entrevista de salida, hasta llegar a 78,63%, algo que permite entender y conocer el o los motivos por los cuales el colaborador decide dejar la organización. El 49,11 no cuentan con ningún tipo de comunicación con sus ex empleados y los que sí lo hacen lo realizan a través de las redes sociales (17,75%) o newsletter 11,83%. Los principales motivos para cambiarse de una empresa son el salario (25%) y la carrera profesional (25%). A estos motivos les siguen la falta de reconocimiento (11,94%) y el estilo de liderazgo (11,94%).
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