El agotamiento prevalece, tiene un impacto significativo en la salud, la felicidad y la productividad de los empleados, y es totalmente prevenible.
Según uno de los estudios realizados por Gallup, uno de los mayores peligros para un equipo es el agotamiento, y las organizaciones enfrentan una crisis de agotamiento de empleados.
El 23% de los empleados informaron sentirse quemados en el trabajo «a menudo o siempre», mientras que otro 44% reportó sentirse «agotado», según el estudio.
De acuerdo con Gallup, los empleados que reportan agotamiento tienen un 63% más de probabilidades de tener baja de enfermedad y 2,6 veces más probabilidades de dejar su empleo.
¿Por qué es tan agotador el trabajo?
Por dos razones:
- Los estudios de compromiso en el lugar de trabajo, bienestar y satisfacción con la vida han tenido cifras relativamente planas en los últimos años, lo que sugiere que la administración y la cultura dentro de las organizaciones tienen un amplio margen de mejora.
- En segundo lugar, estamos viviendo grandes cambios en los lugares de trabajo, desde la velocidad cada vez mayor de la tecnología y la globalización, hasta las organizaciones cada vez más automatizadas y la tecnología móvil que conecta a los empleados con su trabajo en casa y estando de vacaciones.
Estos factores explican una receta para el agotamiento en el lugar de trabajo.
El agotamiento también puede ser un síntoma o resultado de un estilo de liderazgo. Hay momentos en que un estilo de ajuste de ritmo es útil, cuando hay crisis o desafíos. Sin embargo, este no puede y no debe ser el estilo principal. No es sostenible ni saludable.
Afortunadamente, el agotamiento puede remediarse o revertirse, según la investigación de Gallup. Estas son cuatro maneras en que puedes ayudar a tus empleados a aliviarlos o a evitar el agotamiento por completo:
Mejorar la comunicación
De acuerdo con Gallup, los empleados que tienen un jefe o gerente que siempre está dispuesto a escuchar sus problemas relacionados con el trabajo tienen un 62% menos probabilidades de agotarse.
Los jefes necesitan mejorar su diálogo con los empleados para que haya una oportunidad de que puedan plantear problemas cómodamente y para que los jefes noten un comportamiento fuera de lo común.
Una vez que los gerentes establecen un diálogo continuo y una relación de confianza con un empleado, se abre la puerta para que puedan preguntar más fácilmente si todo está bien cuando notan que un empleado parece estar mal.
Si una organización requiere más de los empleados debido a una situación especial, los jefes deben comunicar esta información. Los líderes deben etiquetar las circunstancias como algo que requiere mayor urgencia y está limitado en el tiempo para que sepamos y no quedemos atrapados en esa circunstancia.
Fomentar el trabajo en equipo
Las relaciones con los compañeros de trabajo son importantes porque brindan otra línea de apoyo emocional para los empleados que tienen dificultades. Los compañeros de trabajo a menudo entienden el estrés de un trabajo mejor que los jefes. Para fomentar el trabajo en equipo, los gerentes deben establecer objetivos en colaboración de equipo.
Trabajar hacia algo juntos, con lo que estás comprometido, crea fuertes vínculos y fomenta la colaboración.
El estudio también sugiere que los gerentes discutan las fortalezas y frustraciones del equipo, reconozcan y recompensen el desempeño del equipo, fomenten la socialización y brinden oportunidades para que los miembros del equipo aprendan y crezcan juntos.
Los equipos aprenden y crecen juntos cuando experimentan cosas nuevas y reflexionan sobre el desempeño pasado como equipo. Tener reuniones de contacto regulares crea una oportunidad natural para que los equipos discutan eventos recientes y planifiquen para el futuro. Además, darles tareas extensas, proyectos creativos y tiempo para intercambiar ideas les anima a colaborar de nuevas maneras.
Centrarse en las fortalezas
De acuerdo con Gallup, los empleados que tienen la oportunidad de hacer lo que mejor saben tienen un 57% menos de probabilidades de sufrir agotamiento con frecuencia.
Cuando los gerentes se enfocan en las fortalezas de los empleados, es mucho más probable que se comprometan. Encontrar personas que se adapten bien a su trabajo, posicionarlos para que hagan lo que hacen mejor y comprometerlos es la receta del éxito. Esto no solo los aísla del agotamiento, sino que también conduce a un rendimiento sustancialmente mejor.
El compromiso es un gran amortiguador para prevenir el agotamiento. El jefe es responsable de aproximadamente el 70% de las cosas que afectan el compromiso de los empleados.
Los empleados también tienen un alto riesgo de agotamiento cuando sus fortalezas e intereses no son adecuados para el trabajo. Esto lleva a luchar constantemente para que el trabajo no sea difícil, frustrante y agotador.
E incluso si el trabajo no es abrumador, la falta de pasión por tu trabajo puede llevar al agotamiento. La mayoría de la gente quiere invertir en un trabajo que sea gratificante. Cuando no experimentan ese retorno de la inversión debido a la naturaleza del trabajo o a un ambiente de trabajo tóxico, influye en su autoestima, dirección en la vida y bienestar general.
Conectar con el propósito
De acuerdo con Gallup, es mucho menos probable que los empleados se quemen cuando pueden conectar su trabajo con la misión o el propósito de su compañía de una manera que haga que su trabajo se sienta importante.
La gente no solo va a trabajar por un salario; quieren encontrar un significado en lo que hacen, según la investigación de Gallup. Los gerentes deben hacer más que señalar la declaración de la misión en el tablón: deben mostrar cómo las contribuciones de sus empleados influyen en la marcha de la empresa.
Conectar el trabajo individual con la misión de la organización también ayuda a los empleados a establecer prioridades. Saber qué trabajo detener o diferir es tan importante como saber qué trabajo hacer. Eso tiende a dar a las personas un filtro poderoso para el mejor uso del tiempo.
