El 13 de octubre entró en vigor el Real Decreto-ley que regula el teletrabajo. Aunque el trabajo a distancia ya estaba regulado en el Estatuto de los Trabajadores (ET), el responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet, Luis Jiménez-Arellano Larrea, explica que se trata de una realidad que requería de una mayor concreción.
Y es que, al llevarlo a la práctica, han surgido numerosos escenarios que no estaban previstos y en los que ahora existe una mayor claridad. Estos son los aspectos a los que las empresas deben prestar mayor atención.
- ¿A quién se aplica?
Esta nueva norma se aplica a las relaciones laborales del régimen laboral de los trabajadores por cuenta ajena (régimen general) y fija la temporalidad del trabajo a distancia regular, que será el que se presta en un mínimo del 30% de la jornada en un periodo de tres meses. En el caso de trabajadores menores de edad y para los que tengan un contrato en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se deberá garantizar un mínimo en presencial del 50%.
- ¿Qué diferencias hay entre trabajo a distancia y teletrabajo?
La norma aclara tres definiciones:
- Trabajo a distancia: se presta fuera del centro de trabajo durante parte o toda su jornada.
- Teletrabajo: trabajo a distancia que se lleva a cabo con el uso exclusivo de medios informáticos, telemáticos y/o telecomunicaciones.
- Trabajo presencial: se presta en el centro de trabajo que determina la empresa.
- ¿Qué ocurre con los derechos salariales?
El artículo 4 genera una cierta confusión porque apunta a que si hay, por ejemplo, un plus de transporte, este no tendría razón de ser si el trabajador pasa a desarrollar sus funciones en casa. “La regulación de cuestiones laborales a través de reales decretos-ley dejan muchos aspectos abiertos y dan lugar a distintas interpretaciones. En cada caso, habrá que revisar lo establecido en el convenio colectivo, si es que dice algo. Y si no es así, habrá que ir al pleito y a sentar jurisprudencia”, comenta Luis Jiménez-Arellano.
- ¿Voluntario u obligatorio?
La norma también recoge la voluntariedad del trabajo a distancia, así como la posibilidad de revertir lo pactado entre empleador y trabajador sobre esta modalidad y la imposibilidad de justificar un despido en esta causa. “Este punto también puede generar desencuentros legales porque nos encontraremos con numerosos casos en los que exista criterios diferentes por parte del trabajador y de la empresa. Ambas partes tendrán argumentos que respalden o imposibiliten la opción de realizar las funciones en modalidad de teletrabajo”, señala nuestro especialista en Derecho Laboral.
- ¿Cómo se formaliza el acuerdo?
El acuerdo para el teletrabajo debe cumplir una serie de requisitos formales: las condiciones se deben recoger en el contrato o en un anexo posterior ad hoc, por escrito y antes de empezar a trabajar a distancia y con entrega de una copia al representante de los trabajadores. Posteriormente, se hará entrega de una copia en la oficina de empleo.
En cuanto al contenido, debe incluir:
- Se incluirá la duración del acuerdo de trabajo a distancia.
- Bienes para el teletrabajo. También se debe incluir un inventario de bienes, equipos y herramientas para su desarrollo, incluyendo consumibles y bienes muebles. Deben quedar reflejados su vida útil y el periodo máximo para su renovación.
- Se deben enumerar y detallar la forma y el tiempo en el que la empresa compensará los mismo.
- Se fijará el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, así como el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia. También los medios de control que implantará la empresa.
- Centro de trabajo. Se fijará el centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador y el lugar donde se va a desarrollar el teletrabajo.
- Dificultades técnicas. Se detallará el procedimiento a seguir en caso de que haya dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo de las funciones.
- Fin del teletrabajo. También se incluirán los preavisos que deben darse las partes en caso de revertir o modificar la situación de teletrabajo.
- ¿Se puede modificar el acuerdo?
El acuerdo de trabajo a distancia puede ser objeto de modificación, previo acuerdo entre las partes, antes de que entre en vigor y reflejarlo por escrito. Se debe dar una copia a los representantes legales de los trabajadores.
- ¿Cómo se impartirá la formación?
La empresa deberá informar oportunamente al teletrabajador de los cursos de formación que se impartan en el centro de trabajo y de las pautas de promoción dentro de la empresa.
- ¿Cómo se controlarán los riesgos laborales?
En la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, se deberán recoger los peligros posibles del teletrabajo, pero únicamente sobre la zona habilitada para la prestación de servicios. Para obtener esta información, el delegado de prevención deberá trasladarse a la casa, previa autorización del propietario, para emitir un informe evaluador.
“Este requisito, además de suponer una importante carga extra de trabajo, lleva a realizar una concreción tan exacta y limitativa de los riesgos que no me parece acorde con la realidad del teletrabajo”, señala el abogado Jiménez-Arellano.
- ¿Y el control horario?
Dentro de la jornada pactada en el teletrabajo, se pautarán unos tiempos de “disponibilidad obligatoria” y que la jornada se debe reflejar de forma fiel, sobre todo, el comienzo y final de la misma.
El derecho a la intimidad y a la protección de datos se garantizarán mediante los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. La empresa no puede obligar a instalar medios de seguimiento y control en instrumentos de trabajo que sean propiedad del trabajador y se debe preservar el derecho a la desconexión digital.
La empresa tiene la facultad de control sobre los trabajadores a distancia y deberá adoptar las medidas oportunas para ello, incluyendo las telemáticas.
- ¿Qué derechos tienen las personas que teletrabajan?
Los trabajadores que desempeñan sus funciones a distancia tienen los mismo derechos colectivos que sus compañeros que desempeñan sus funciones de forma presencial.
