Decálogo para hacer una “Due Diligence” laboral

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Actualizado 25 | 09 | 2020 14:38

Due Diligence laboral

Muchas empresas quieren aprovechar este momento para adquirir o invertir en otra compañía. Pero para hacerlo con seguridad, proponen como requisito la realización de una Due Diligence, que no es más que una auditoría previa de distintas áreas de las empresas que es objetivo de interés.

¿El objetivo? Contar con un mapa que le permita conocer de primera mano si cumple con sus obligaciones legales y tener la seguridad de que no existen riesgos legales que puedan suponer una amenaza para el inversor.

Se trata, por tanto, de una herramienta de enorme utilidad, que busca ofrecer una imagen clara y transparente de la situación de la compañía que se va a adquirir. La Due Diligence o diligencia debida se puede dar en el ámbito financiero, mercantil, penal, etc.

Pero, ¿cuáles son los pasos clave para una Due Diligence en el ámbito laboral? Tal como indica el abogado Luis Jiménez-Arellano Larrea, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet, estos son los fundamentales: 

  1. Recopilación de la información. Se debe acceder a la mayor cantidad posible de documentación del área laboral y de recursos humanos de la empresa. La organización que se va a someter a la Due Diligence laboral debe comprometerse a entregar a los profesionales que van a realizarla toda la información que se le requiera de forma completa y puntual.
  1. Cuidar la confidencialidad. Es un hecho: los responsables de realizar el procedimiento de diligencia debida accederán a información confidencial y sensible. Por ello, conviene redactar un anexo al contrato de Due Diligence en el que se incluyan cláusulas de confidencialidad totalmente adaptadas a la realidad y necesidades de la empresa y que cumpla con lo estipulado en la normativa de protección de datos.
  1. Cómo influye el tamaño de la empresa. El equipo de abogados que se encargue de realizar la Due Diligence laboral accederá a la documentación que sea necesaria, dependiendo del tamaño de la empresa. En el caso de pequeñas y medianas empresas, se podrá recabar toda la documentación necesaria, pero en el caso de empresas de tamaño mayor o más complejas, se podrá acceder a una muestra representativa de la información necesaria.
  1. Conocer la realidad laboral de la compañía. El primer paso consistirá en contar con un organigrama que facilite el conocimiento de la organización interna de la empresa. También se analizará lo estipulado en el convenio de la empresa, si lo tiene; los contratos laborales por departamentos; las áreas de negocio, equipos de trabajo, etc.
  1. Política retributiva. Se auditarán las condiciones salariales de los trabajadores, política de pago, devengo de los bonus, pagas extra, retribución variable, etc. Se podrán solicitar las nóminas del último año natural o de un periodo distinto siempre que sea lo suficientemente amplio y representativo de la situación real de la empresa.
  1. Plataforma laboral del departamento de Recursos Humanos. Se accederá a ella para comprobar su funcionamiento interno, así como el funcionamiento y organización de los órganos de representación legal de los trabajadores, tanto si se trata de un comité de empresa o de un delegado de personal. Y también el funcionamiento del órgano sindical más representativo de la empresa.
  1. Jornada laboral. Se analizará su distribución, el horario de trabajo, las vacaciones, la organización interna, el cómputo del horario de trabajo, método de control de la jornada y el responsable del mismo.
  1. Prevención de riesgos laborales. Se accederá a la documentación que acredite el cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y se someterán a análisis las medidas del plan de prevención de la empresa y el encargado de hacer el seguimiento de las mismas.
  1. Cumplimiento legal. Los responsables de la Due Diligence deberán conocer el Plan de igualdad de la empresa, el Plan de blanqueo de capitales y compliance profesional, así como al Compliance Officer.
  1. Procedimientos judiciales del ámbito laboral. Se analizarán los procedimientos que estén en curso, los despidos realizados a lo largo del último ejercicio, el resultado de las conciliaciones administrativas previas a la jurisdicción social y el resultado judicial.

La Due Diligence laboral concluye con la publicación de un informe que incluya todos los puntos de afectación laboral en la empresa, con conclusiones concretas y claras, expresadas de forma breve. No se debe olvidar que el objetivo de la diligencia debida es proporcionar a la empresa interesada información valiosa para tomar una decisión clave con la mayor agilidad posible. De ahí que lo más recomendable sea contar con especialistas que hayan participado en procedimientos de Due Diligence en el ámbito laboral con anterioridad y que sean de absoluta confianza para ambas partes.

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