¿Alguna vez te has preocupado por la productividad de tus empleados, incluso sin evidencia de un problema? Es posible que sufras de paranoia por la productividad, un fenómeno que afecta a los líderes preocupados que gestionan empleados híbridos y remotos.
Te preocupa que tus empleados no trabajen lo suficiente, pero tus empleados creen que trabajan demasiado. Esta brecha puede crear un ambiente de trabajo tóxico, así que evítalo sabiendo que es la paranoia de la productividad, sus causas y sus remedios.
¿Qué es la paranoia de la productividad?
La paranoia de la productividad ocurre cuando los líderes empresariales se sienten inseguros sobre la ética laboral de sus empleados, incluso si la evidencia sugiere cargas de trabajo crecientes. Los empleados pueden trabajar muchas horas y producir un trabajo excelente, pero la paranoia por la productividad hace que sus gerentes consideren su productividad como baja.
Microsoft acuñó el término después de que una investigación descubriera una fuerte desconexión entre las percepciones de los gerentes sobre la productividad y la realidad. Según su encuesta realizada a más de 20.000 empleados, casi nueve de cada 10 se consideran productivos. Sin embargo, sólo el 12% de los directivos se sienten plenamente seguros de la productividad de su equipo.
Además de eso, el número de reuniones por semana aumentó un 153% a mediados de 2022, a medida que la carga de trabajo y la productividad de los empleados crecieron durante la pandemia. Sin señales de detenerse, este nivel de productividad probablemente se convertirá en la nueva base.
Sin embargo, los líderes tienen dudas sobre la productividad de sus empleados, especialmente cuando gestionan empleados híbridos o remotos. De hecho, el 85% de los gerentes cree que el cambio al trabajo híbrido ha dificultado la confianza en los niveles de productividad de sus trabajadores.
Si no se aborda, la paranoia por la productividad causa:
- Agotamiento.
- Disminución de la satisfacción de los empleados.
- Seguridad psicológica reducida.
- Relaciones tensas entre empleados y gerentes.
- Disminución de la productividad.
Causas y soluciones de la paranoia por la productividad
Falta de priorización
Si un empleado recibe instrucciones poco claras, es posible que se concentre en las tareas equivocadas para parecer productivo. Es posible que acepte una reunión tras otra en lugar de terminar las tareas, o que se concentre demasiado en el trabajo diario en lugar de en tareas de nivel superior.
Sin una priorización efectiva, los empleados se concentran en tareas potencialmente sin importancia, lo que puede desencadenar paranoia sobre la productividad entre los gerentes. Sólo dos de cada 10 empleados creen que tienen el control de su carga de trabajo diaria, por lo que los gerentes deben capacitar a sus subordinados directos para que se concentren en lo que importa.
Los gerentes pueden crear una mejor priorización al:
- Comunicarse con la alta dirección sobre lo que la organización y, a su vez, su equipo deben priorizar.
- Proporcionan directrices claras sobre en qué deben centrarse los empleados.
- Empoderan a los empleados para que reserven tiempo para trabajar en tareas estratégicas.
Falta de confianza
Los gerentes híbridos y remotos luchan por supervisar a sus empleados. No pueden caminar hasta el escritorio de un empleado, controlarlo y sentirse seguros de su productividad, incluso si el 35% de los trabajadores remotos se sienten más productivos que en persona.
Esto a menudo lleva a los empleadores a utilizar software de observación, que utilizan casi siete de cada 10 empresas con más de 500 empleados. Algunas aplicaciones toman fotografías aleatorias a lo largo del día para ver con qué frecuencia un empleado se aleja de su ordenador, mientras que otras observan los movimientos del ratón y las teclas pulsadas.
Pero esto no mide efectivamente la productividad de un empleado. Estas herramientas sólo ofrecen a los trabajadores una forma de fingir productividad, moviendo el ratón, manteniendo encendida el ordenador portátil o escribiendo correos electrónicos, una forma de «teatro de la productividad«.
Como era de esperar, la falta de confianza va de la mano con la paranoia por la productividad. Los gerentes pueden observar métricas inútiles a través de software de observación y, sin contexto, asumir que sus empleados remotos no trabajan lo suficiente.
Para generar confianza y, a su vez, reducir la paranoia sobre la productividad, los gerentes pueden:
- Comunicarse honestamente y admitir errores.
- Responsabilizarse a sí mismos y a los demás.
- Cumplir las promesas.
- Reducir la microgestión.
Mayor presión sobre los directores ejecutivos
Los gerentes también pueden sentirse presionados a aumentar la presión sobre los niveles de productividad de sus empleados. Las crisis económicas, el cambio climático, la inflación, los despidos y una lista cada vez mayor de problemas continúan presionando a los directores ejecutivos y, en el futuro, a los gerentes para que compensen con aún más productividad.
Consideremos una empresa que pone fin a una ronda de despidos. Después, los gerentes pueden sentir una intensa presión para asegurarse de que ellos y sus empleados sigan empleados. Esto puede hacer que analicen la eficacia de sus empleados, incluso si se desempeñan bien de manera consistente, lo que se manifiesta en paranoia por la productividad.
Si un director ejecutivo se siente presionado por condiciones externas, debería dar un paso atrás y preguntarse si sus empleados pueden desempeñarse mejor. Pueden hacerlo realizando una encuesta, por ejemplo, y preguntando a los empleados sobre sus condiciones laborales actuales. Si la encuesta revela problemas de agotamiento, esto indica la necesidad de mirar más allá de la productividad de los trabajadores para reducir las presiones sobre el desempeño de la empresa, como mejorar su cadena de suministro o marketing.
Desconexión entre directivos y empleados
Los medios de comunicación caracterizan una relación estereotipada entre un trabajador y un jefe como antagónica. La realidad coincide: uno de cada tres empleados se siente desconectado de sus líderes, y el 80% de los trabajadores reportan importantes problemas de confianza con su gerencia.
Esto crea una dinámica insostenible. Los gerentes pueden ver a sus empleados como desafiantes y buscando tomar atajos, mientras que los empleados pueden caracterizar a sus gerentes como crueles e imposibles de complacer. Como resultado, la paranoia por la productividad se agrava.
Para construir relaciones positivas entre gerente y empleado, considera:
- Crear objetivos SMART aceptables para el empleado.
- Solicitar comentarios de los empleados.
- Seguimiento de los comentarios.
- Mostrar aprecio por los empleados a través de reconocimientos o bonificaciones.
- Mantener reuniones uno a uno consistentes.
Expectativas poco realistas
Casi seis de cada 10 empleados se sienten estresados en el trabajo, en gran parte debido a expectativas poco realistas. Es posible que los gerentes no sean conscientes de los horarios y habilidades de sus empleados, especialmente al comienzo de su función. Por lo tanto, descargan demasiado, lo que hace que los empleados realicen un trabajo descuidado, no cumplan con sus objetivos y se agoten.
Cuando un empleado no alcanza una meta o no cumple con las expectativas, el gerente puede atribuirlo a su baja productividad. En otras palabras, la culpa no es del jefe, sino de la mala ética laboral del empleado. En consecuencia, crece la paranoia por la productividad.
Las metas y expectativas poco realistas surgen de la falta de comunicación abierta. Un gerente y un empleado pueden reunirse periódicamente, pero si su relación se siente cerrada, es posible que un empleado nunca exprese su preocupación por el agotamiento o por no alcanzar sus objetivos. Para resolver este problema, considera:
- Crear una relación abierta entre un gerente y un empleado admitiendo errores y mostrando vulnerabilidad.
- Solicitar comentarios al empleado sobre cómo mejorar el estilo de liderazgo de su gerente.
- Construir un espacio que acepte los errores y avance a partir de ellos.
Comunicación inadecuada
Según una encuesta de Forbes, la mala comunicación impacta negativamente en la productividad del 49% de los encuestados. En un entorno remoto, este problema empeora. Los empleados y gerentes deben comunicarse regularmente entre sí, pero a menudo a través de correo electrónico sin rostro y mensajería instantánea.
Un gerente podría tener dificultades para evaluar la productividad de un empleado si la comunicación ocurre con muy poca frecuencia. Las actualizaciones semanales de proyectos, por ejemplo, podrían no brindarle a un gerente suficiente información sobre la productividad general de sus empleados. Posteriormente, la mala comunicación provoca paranoia en la productividad, ya que el gerente se siente fuera del circuito.
Las organizaciones pueden resolver esto:
- Estableciendo expectativas entre gerentes y empleados, como la frecuencia con la que deben realizarse los controles.
- Creando más oportunidades de colaboración entre gerentes y empleados, reduciendo las barreras entre ellos.
- Estableciendo preferencias de métodos de comunicación, ya sea que eso signifique usar el correo electrónico para actualizaciones de proyectos y mensajería instantánea para conversaciones informales.
Microgestión
Los gerentes que quieran garantizar la productividad de sus empleados podrían recurrir a la microgestión. Esto podría consistir en controles diarios, correos electrónicos frecuentes solicitando actualizaciones y proporcionando comentarios constantemente sobre el trabajo.
Con el tiempo, esto crea una dinámica que implica que un gerente debe observar cada parte del trabajo de un empleado para asegurar su productividad.
Pero esto produce un efecto no deseado: el 55% de los trabajadores que tratan con microgerentes creen que estos impactan negativamente en su productividad. Si un gerente quiere controlar la productividad de sus trabajadores, lo hace a expensas de la eficacia de su equipo.
Para reducir la microgestión, considera:
- Dejar de gestionar las tareas diarias más pequeñas de un empleado.
- Solicitar comentarios sobre el estilo de liderazgo de un gerente.
- Dar a los empleados tareas o proyectos para trabajar sin su supervisión.
- Desarrollar una responsabilidad que establezca expectativas, como seguimientos en caso de no cumplir objetivos o producir trabajo de baja calidad.
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