La predicción del rendimiento de un posible fichaje o selección de personal requiere más (y mejor) información de lo que piensan los responsables de recursos humanos. Sin esa información, se pueden dar falsos positivos a la hora de contratar, lo que puede llevar a que todas las partes, tarde o temprano, se arrepientan.
Al buscar talento, los empleadores y los reclutadores intentan predecir el desempeño laboral futuro de un/a candidato/a. Eso es principalmente una cuestión de si las habilidades, los valores y la personalidad de alguien son adecuados para un rol determinado. Pero para determinar eso, se necesita lo siguiente:
- Información precisa sobre el rol: ¿Qué habilidades, preparación y experiencia se necesitan para hacer un buen trabajo?
- Información precisa sobre la cultura de la empresa: ¿Cuáles son las reglas formales e informales de interacción que determinan cómo se comportan las personas?
- Herramientas objetivas para evaluar el ajuste de un candidato con los puntos anteriores (1 y 2): ¿El candidato tiene el potencial para desempeñar bien el trabajo y disfrutarlo? ¿Y es una opción de mínimo riesgo?
Lamentablemente, el proceso de contratación típico no está configurado para responder eficazmente a estos tres elementos. Por ejemplo, los empleadores a menudo tienen dificultades para reunir datos objetivos sobre el desempeño laboral anterior en un rol determinado y/o para definir los atributos clave que hacen que alguien tenga éxito en él.
Esto es especialmente difícil cuando se trata de un puesto de nueva creación. Y solo se puede predecir aquello que se puede medir.
Asimismo, las organizaciones tienden a tener una comprensión distorsionada de sus propias culturas, por lo que sus puntos de vista (por ejemplo, «Valoramos la diversidad, la responsabilidad social corporativa y la innovación») son generalmente diferentes a los puntos de vista de los empleados.
A pesar de las herramientas de evaluación precisas y ampliamente disponibles y una ciencia sólida de identificación de talentos, muchos reclutadores y responsables de contratación recurren a métodos de evaluación subjetiva, dejando de lado simulaciones de trabajo bien diseñadas, entrevistas estructuradas y pruebas psicométricas científicamente defendibles. Y cuando lo hacen, normalmente se concentran en el mismo conjunto de características sobrevaloradas, como estas:
Confianza
Los reclutadores suelen exagerar la capacidad de los candidatos para encantar e impresionar durante las interacciones interpersonales a corto plazo. Esto inevitablemente favorece a las personas seguras, que tienen menos probabilidades de proyectar inseguridades, ansiedades y dudas sobre sí mismos durante estos encuentros.
Sin embargo, la confianza es un sustituto pobre de la competencia, como demuestra una amplia investigación psicológica al respecto.
Además, las personas que parecen seguras a menudo desconocen sus limitaciones y/o no son tan inteligentes como piensan, por lo que tienden a ser difíciles de entrenar y no son muy competentes, una vez que son contratadas.
Para empeorar las cosas, las personas narcisistas y creídas se muestran con frecuencia confiadas durante las entrevistas, sobre todo porque no tienen miedo y están llenas de egos. Estas personas plantean riesgos graves para las organizaciones, especialmente cuando ocupan puestos de liderazgo (y a menudo elevamos a esas personas a puestos de liderazgo, y no solo en política).
Credenciales
No se suele contratar a nadie para un trabajo a menos que tenga algún tipo de credenciales relevantes. Sin embargo, los estudios sugieren que las medidas de credenciales más comunes, como los años de experiencia o formación, son predictores muy débiles del rendimiento.
Por su parte, los empleadores no solo rechazan a los candidatos que consideran insuficientemente cualificados, sino que también se quejan de que necesitan aprender todo de nuevo una vez que comienzan, especialmente cuando terminan la universidad.
En una época en la que lo que sabemos importa menos de lo que podemos aprender, las credenciales son principalmente útiles solo como indicadores de los rasgos de talento subyacentes. Por ejemplo, si un currículum enumera ciertos títulos o un historial laboral anterior, es posible inferir que el candidato es inteligente, impulsivo o socialmente habilidoso. Pero, incluso entonces, se necesitan más medidas científicas para confirmar esas inferencias.
Las evaluaciones rigurosas, como las pruebas psicométricas, no solo aportan consistencia al proceso de contratación, sino que también pueden dar una oportunidad a los candidatos de entornos desfavorecidos.
Meticulosidad
Ser organizado, estructurado y trabajar duro es sin duda valioso en la mayoría de los trabajos, pero existen desventajas ocultas al contratar personas que son extremadamente meticulosas. De hecho, la mayoría de las fortalezas se convierten en debilidades cuando son demasiado exageradas o excesivas.
Por ejemplo, la investigación sugiere que la escrupulosidad se correlaciona negativamente con la inteligencia, lo que ha llevado a algunos psicólogos a plantear la hipótesis de que ese rasgo de personalidad puede haberse desarrollado -en parte- para compensar el menor poder cognitivo.
Del mismo modo, los análisis indican que la meticulosidad es un mal predictor del rendimiento creativo, así como otras muchas facetas del mismo o parecido rasgo, como por ejemplo la obsesión por el orden, que está inversamente relacionada con el rendimiento.
Conformidad
Pocos seleccionadores de personal van a reconocer que se equivocan, por lo que valoran a aquellos candidatos que pueden ajustarse más a su concepto o idea del perfil requerido.
Nuestra cultura puede celebrar a los «disruptores» y glorifica a los empresarios, pero en la mayoría de puestos de trabajo resulta más seguro contratar a personas que obedezcan y sigan las reglas, sobre todo porque las organizaciones generalmente no se sienten cómodas con los que rompen las normas.
Hay una razón por la cual tantos empresarios exitosos recurren al empleo tradicional, y es la misma que lleva a los reclutadores y empleadores a centrarse en la llamada «cultura adecuada» cuando toman sus decisiones de contratación. Es más probable que los gerentes evalúen positivamente a los conformistas simplemente porque son gratificantes y agradables. Esos rasgos son ciertamente valiosos, pero la desventaja típica es que los empleadores no pueden esperar mucho pensamiento innovador por parte de esos perfiles.
Si bien la confianza, las credenciales, la escrupulosidad y la conformidad pueden ayudar a los reclutadores y a los responsables de contratación a sentirse mejor con respecto a los candidatos que contratan, el talento y el rendimiento no se circunscriben a estos rasgos básicos de empleabilidad. De hecho, exagerar esos rasgos puede dar lugar a la escasez de solucionadores de problemas creativos que cualquier empresa u organización también necesita.
