Si 2020 fue el año de cambios sin precedentes, 2021 es el año de la adaptación. Hace poco más de año y medio desde el anuncio de la pandemia de la Covid-19 y muchas empresas ofrecen ahora un modelo de trabajo flexible que permite a los empleados trabajar tanto en el sitio como de forma remota durante una parte de su semana laboral.
Otros modelos de trabajo híbridos estándar permiten a los empleados la opción de trabajar a tiempo completo de forma remota o a tiempo completo en el sitio, o una combinación de ambas formas.
Cualquiera que sea la opción que elija un empleado, este modelo de trabajo atractivo y popularizado recientemente ha establecido nuevos estándares para los requisitos de los candidatos y ha cambiado drásticamente la forma en que contratamos.
Para los gerentes de contratación de todo el mundo, esto significa una cosa: las entrevistas virtuales han llegado para quedarse. Según una encuesta del HR Research Institute realizada en 2020, el 44% de los profesionales de la adquisición de talento y los reclutadores favorecieron algún tipo de entrevista en vídeo.
Sin embargo, existen importantes problemas de retención que han surgido con esta nueva tendencia. Si bien muchos profesionales de recursos humanos asocian las entrevistas virtuales con tener un grupo de candidatos más grande y diverso, a menudo ignoramos cómo este proceso más rápido (combinado con la naturaleza de un entorno de trabajo híbrido) a veces puede resultar en una alta rotación.
Entonces, ¿cómo deberías mejorar la retención de empleados con la contratación remota? Sigue estos cinco consejos prácticos.
- Define lo que estás buscando. Antes de subir tu oferta de trabajo en LinkedIn, el primer paso para encontrar un gran empleado es elaborar un análisis de trabajo que reduzca la información sobre los deberes, responsabilidades, habilidades necesarias, resultados y entorno de trabajo de un puesto en particular. La información del análisis del trabajo es crucial para desarrollar la descripción del trabajo que luego atraerá al empleado adecuado.
- Determina las necesidades del candidato. Al entrevistar al candidato, determina sus razones para dejar su trabajo actual (o más reciente) y lo que está buscando en una nueva carrera. Entonces, es el momento de venderle realmente la empresa a la posible contratación. Haz que sea una prioridad resaltar lo que hace que la marca sea diferente del resto. Sin dejar de ser transparente sobre el puesto para el que está siendo entrevistado, destaca los factores clave que lo motivarán a quedarse durante un largo tiempo. Habla sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, los incentivos laborales, los valores de la empresa y las oportunidades de crecimiento y liderazgo.
- Organiza la evaluación de pares y conecta a los empleados actuales. Con los miembros del equipo remotos conectados instantáneamente a través de videoconferencias con solo presionar un botón, ahora es más importante que nunca tener un grupo diverso de miembros del equipo que se unan a tus entrevistas virtuales. No solo es genial tener más ojos críticos para la entrevista cuando se trata de seleccionar a los mejores candidatos, sino que las evaluaciones de pares arrojan luz sobre la intención de la empresa de reforzar la cultura de la empresa, lo que en última instancia puede beneficiar a tus empleados actuales y a la persona que estás entrevistando. La interacción inicial entre el candidato y sus compañeros potenciales puede abrir conversaciones sobre experiencias laborales pasadas y actuales dentro de la empresa, los valores del equipo y el equilibrio entre la vida laboral y personal.
- Realiza una prueba. En cualquier parte del proceso de la entrevista, ofrece algún tipo de prueba o asignación para medir los niveles de habilidad del candidato y determinar mejor lo bien que le irá en este puesto. Por ejemplo, si el puesto es para un trabajo de redactor publicitario, pídele que realice algunas pruebas de redacción y edición. Si ofreces un puesto de diseño web, pídele al candidato que realice un proyecto de diseño relacionado con los servicios que tu empresa suele ofrecer. Después de revisar su envío, tendrás una idea más clara de si es capaz de realizar las tareas en cuestión y lo podrás comparar con otros candidatos.
- Proporciona retroalimentación y responde la pregunta «¿Por qué él?». Suponiendo que entrevistarás a un puñado de candidatos que ofrecen habilidades y experiencias tradicionales dentro de la misma industria y nuevos talentos e ideas, asegúrate de proporcionar comentarios y compartir por qué tú y tu equipo habéis tomado la decisión de contratar al candidato que finalmente habéis elegido. Hacerlo entusiasmará al candidato y marcará la pauta para el resto del proceso de incorporación, al tiempo que le permitirá reforzar los requisitos y roles del trabajo en cuestión. Por último, esto abre cualquier conversación sobre la fecha de inicio, los beneficios y cualquier pregunta que pueda tener el candidato.
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