Las reducciones de plantilla son, en muchas ocasiones, una de las primeras opciones que barajan las empresas que pasan por problemas económicos para recortar parte de la masa salarial, que supone uno de los gastos fijos con mayor impacto en las cuentas de las empresas.
Y es que algunos sectores están en una situación de enorme vulnerabilidad y ven en riesgo la continuidad de sus negocios si no adoptan medidas urgentes.
Pero antes de tomar esta decisión, será necesario hacer un análisis pormenorizado de la situación para determinar qué camino seguir. Según el abogado Luis Jiménez-Arellano, especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet, será indispensable prestar atención a estos asuntos:
- Tener en cuenta si la empresa se acogió a un ERTE. Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo o ERTE han sido uno de los instrumentos a los que más han acudido las empresas para afrontar las dificultades generadas por la pandemia y el frenazo de la actividad económica. Tanto si se realizó una suspensión de contrato o una reducción de jornada laboral, será necesario determinar si esta medida estuvo motivada por razones de fuerza mayor o bien por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, conocidas como “causas ETOP”, por sus siglas.Saber si el ERTE estuvo fundamentado en la fuerza mayor o en causas ETOP condicionará en gran medida la posibilidad de realizar despidos.
- Analizar las alternativas en los casos de ERTE por fuerza mayor. Aunque en un principio se decretó la imposibilidad de llevar a cabo despidos de trabajadores afectados por el ERTE por fuerza mayor durante un plazo de seis meses, un cambio permitía realizar despidospor causas tasadas: despido disciplinario, extinción de contrato temporal, o para evitar el concurso de acreedores. Esto último deberá quedar debidamente acreditado para no tener problemas con la Inspección del Trabajo. De ahí la importancia de realizar un análisis previo.
- Cuando se opta por un ERE. Si la empresa no ha hecho un ERTE, podrá hacer un Expediente de Regulación de Empleo o ERE. O lo que es lo mismo: un despido colectivo. Pero es un procedimiento complejo que la autoridad laboral examina con lupa, sobre todo si no hay acuerdo con los trabajadores durante el periodo de consultas.Será necesario estudiar desde el punto de vista legal si antes de hacer un ERE podría resultar más conveniente realizar un ERTE de suspensión de contratos (puede ser solo de parte de los trabajadores) o de reducción de jornada.
- Presupuesto y negociación. Si la empresa quiere realizar despidos individuales o colectivos, antes deberá analizar la situación financiera, ya que será necesario contar con presupuesto para abonar indemnizaciones, salarios y finiquitos. Y también para planificar los distintos escenarios durante el periodo de negociaciones con los representantes de los trabajadores, en los que se deberán plantear ofertas y contraofertas, medidas de acompañamiento, planes de colocación externa, etc.
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.Como en las alternativas que se han detallado anteriormente, es una opción que requiere de asesoramiento legal en el ámbito laboral. Se trata de otra alternativa a los despidos que puede permitir a la empresa reducir los gastos fijos y adaptar las condiciones laborales a la actual situación, ofreciendo la posibilidad de mantener los puestos de trabajo.
