Desde que se decretase la pandemia mundial, ha habido numerosos cambios en el área laboral que tienen una implicación directa en las empresas y en sus trabajadores y que a continuación detallaremos. Pero el último cambio que se ha decretado y que mayores expectativas había suscitado tanto en grandes compañías como en pymes y autónomos con trabajadores a su cargo es la ampliación de los ERTE hasta septiembre.
Junto con esta medida, que queda recogida en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, hay otras novedades que han cambiado considerablemente el panorama laboral. Las detalla a continuación el abogado Luis Jiménez-Arellano, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.
Prórroga de los ERTE y de las exenciones graduales
Simplificando al máximo, podemos decir que este nuevo Real Decreto ley contempla tres escenarios novedosos. Por una parte, se amplían hasta septiembre las exenciones graduales en las cotizaciones a la Seguridad Social para las empresas que ya estaban con un ERTE por fuerza mayor y que no habían desescalado. Por otra parte, cabe reseñar que las empresas que se vean afectadas por un rebrote de la COVID-19 podrán realizar un ERTE por fuerza mayor con diferentes porcentajes de exoneración, dependiendo del número de trabajadores afectados.Y, en tercer lugar, también se extienden hasta septiembre las exenciones graduales para las empresas que ya hayan iniciado su desescalada y que, por tanto, hayan reincorporado a parte de sus trabajadores.
Como novedad, estas exenciones también se aplicarán a las empresas que hayan realizado un ERTE por causas ETOP (causas económicas, técnicas, organizativas y de producción), que hasta ahora no tenían ningún tipo de exoneración.
Respecto de los trabajadores que se reincorporen a su actividad a partir del 1 de julio, las exenciones serán:
- Si tiene menos de 50 trabajadores, la exoneración será del 60% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.
- Si en esa fecha la empresa 50 o más personas trabajando, la exoneración alcanzará el 40% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.
Respecto de los trabajadores que continúen con sus actividades suspendidas, entre el 1 de julio y el 30 de septiembre, las exenciones serán:
- Si tiene menos de 50 trabajadores, la exoneración será del 35% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.
- Si en esa fecha la empresa tiene 50 o más personas trabajando, la exoneración alcanzará el 25% de la aportación empresarial devengada en julio, agosto y septiembre de 2020.
ERTE por fuerza mayor por el COVID-19
Uno de los puntos más importantes a reseñar es la afectación de la fuerza mayor para realizar un ERTE que deje en suspenso la relación laboral de forma total o parcial y los beneficios para la empresa, con el ahorro de su parte de la cotización a la Seguridad Social, y también para el trabajador, que ha podido acceder a la prestación por desempleo sin consumir el paro y sin tener que cumplir los requisitos de tiempo mínimo cotizado. La autoridad laboral constatará que exista, o no, la fuerza mayor que afecta a la actividad de la empresa, si esta es total o parcial, y si afecta a toda la plantilla o a parte de ella.
- Prestación por desempleo de los afectados por ERTE: Los trabajadores afectados por ERTE por fuerza mayor han podido cobrar la prestación por desempleo, aunque sigue habiendo casos de personas que no la han cobrado y, al contrario, trabajadores que se han reincorporado a su puesto de trabajo y han percibido la totalidad de la prestación, en lugar de la parte proporcional.
- Subsidio para las empleadas del hogar: Sin lugar a dudas, esta es una medida positiva enfocada a un colectivo especialmente vulnerable frente a las consecuencias del confinamiento del estado de alarma. Pero la tramitación ha sido excesivamente burocrática y complicada.
- Afectación de la fuerza mayor a las actividades esenciales: Cabe destacar el cambio de criterio de la afectación de la fuerza mayor: una empresa que desarrolle una actividad considerada esencial y que, precisamente por este carácter, no está afectada por la fuerza mayor, puede tener a parte de la plantilla en un ERTE, siempre que este colectivo no intervenga en dicha actividad esencial.
- Fuerza mayor parcial, un nuevo concepto jurídico: La desescalada ha ido de la mano de un nuevo concepto jurídico: la fuerza mayor parcial. Está pensada para aquellas empresas que, siendo afectadas por un ERTE por fuerza mayor COVID-19, quieren sacar a parte de la plantilla progresivamente de la suspensión para retomar con su actividad. La fuerza mayor parcial “premia” con mayores porcentajes de exoneración en las cotizaciones a las empresas que vayan sumándose a la desescalada y, por lo tanto, que vayan reiniciando su actividad.Esta medida tenía una fecha tope, el 30 de junio de 2020, que ahora se ha ampliado hasta septiembre con el Real Decreto-ley 24/2020.
- Consolidación del teletrabajo: La figura del teletrabajo, a la que han recurrido gran parte de las empresas durante el confinamiento, es una modalidad de trabajo que ha venido para quedarse y consolidarse tanto a nivel de convenido colectivo como de contrato de trabajo. Esto va ligado a cuestiones fundamentales, como el control horario de la jornada para quienes teletrabajan, que se mantiene, o a los accidentes de trabajo que se hayan producido en casa de quien teletrabaja, que habrá que perfilar.
- Vacaciones y pagas extra: Por otro lado, están las vacaciones de los trabajadores afectados por un ERTE, que se verán reducidas, proporcionalmente, a los días en los que se ha suspendido la relación laboral. En los mismos términos en lo relativo a la paga extra de verano, que también se verá reducida por el periodo de tiempo que la relación laboral se ha visto suspendida o reducida.
- ¿Y los despidos?: En un principio se decretó la imposibilidad de llevar a cabo despidos de trabajadores afectados por el ERTE durante un plazo de seis meses. Un nuevo cambio hizo que posteriormente se permitiera en causas tasadas, es decir, despido disciplinario o extinciones pero,sobre todo,se abre la posibilidad de que la empresa pueda realizar despidos si con ello logra esquivar el concurso de acreedores.
