Asumen riesgos sin sentirse inseguros o avergonzados

Así es como Google motiva a sus empleados

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Actualizado 04 | 10 | 2018 07:00

Google

Parte del éxito del gigante tecnológico proviene de la capacidad de los empleados para asumir riesgos sin sentirse inseguros o avergonzados.

Google se clasifica constantemente como el mejor empleador, y la cultura que crea ayuda a atraer y retener a los mejores talentos. La compañía optimiza su talento diseñando y motivando equipos fuertes, una habilidad que es esencial para tener éxito, según señalan sus responsables.

“Hay puntos en común entre los equipos, pero la cultura de cada uno es única. Google ha creado una cultura que apoya a los equipos. Puedes tratar de aplicar lo que funciona para otros y hay lecciones que aprender, pero hay un conjunto más amplio de factores a considerar”.

Por ejemplo, Google es conocido por una revisión rigurosa y exhaustiva. “Todo el mundo contratado está altamente calificado. Ajustar la cultura no es un factor porque los candidatos son seleccionados para ello. Con talento elevado, el ajuste cultural puede darse por hecho”.

Google usa su propio análisis de datos para estudiarse a sí mismo, y comparte sus hallazgos. La compañía tiene éxito debido a una combinación de elementos duros y blandos.

Seguridad psicológica

En un estudio de sus equipos, Google descubrió que la seguridad psicológica -la capacidad de tomar riesgos sin sentirse inseguro/a o avergonzado/a- explicaba por qué algunos equipos superaban a los demás.

“Lo que descubrimos fue que incluso los empleados extremadamente inteligentes y de gran potencial de Google necesitaban un entorno de trabajo psicológicamente seguro para contribuir con sus talentos”.

La cultura de Google fomenta hacer preguntas y compartir información. Para duplicar su éxito, crea un ambiente de equipo que invita a obtener contribuciones de todos los miembros.

“Esto se puede hacer yendo por la mesa y preguntando a cada miembro cuál es su punto de vista sobre la decisión que se debate. Los mejores equipos son aquellos en los que todos participan y contribuyen al desempeño del grupo”.

Confianza

Los miembros del equipo deben poder contar el uno con el otro para realizar un trabajo de alta calidad. La cultura de Google incluye capacitación para equipos e individuos. Por ejemplo, su red ” G2G” -Google-to-Googler-network incluye más de 6.000 empleados de Google que ofrecen su tiempo para ayudar a sus compañeros a mejorar y aprender.

“Los miembros de G2G hacen tutoría individual, forman equipos de seguridad psicológica y enseñan cursos de habilidades profesionales que van desde el liderazgo hasta la codificación Python. G2G ayuda a desarrollar las habilidades de innumerables empleados en Google, al tiempo que ayuda a construir una cultura psicológicamente segura en la que todos puedan aprender y ser docentes”.

Google también permite a los empleados dedicar hasta el 20% de sus horas de trabajo al desarrollo de sus propias ideas innovadoras.

“Muchos de los productos de Google que están integrados en nuestra vida cotidiana son el resultado de este 20% de tiempo. Los empleados no están obligados a gastar el 20% de su tiempo en sus propios proyectos, pero si lo desean, se les alienta. De hecho, el 20% es más una idea que una realidad, ya que los empleados de Google trabajan mucho y duro en sus trabajos regulares”.

Estructura y claridad

Una cultura que valora la estructura y la claridad ayuda a los empleados de Google a comprender sus objetivos, roles y planes de ejecución. Los equipos se ensamblan de acuerdo con las fortalezas y la química individual. Esto es importante para medir el éxito del equipo, así como el papel de cada persona en el logro del objetivo común del grupo, dicen sus responsables.

“La investigación en Google enfatiza la necesidad de que los miembros del equipo tengan las habilidades sociales y emocionales necesarias para trabajar bien juntos. Vemos esto como equipos de personas para producir algo más grande de lo que harían si trabajan solas”.

La transparencia también contribuye a la claridad. En una entrevista, el ex vicepresidente senior de recursos humanos de Google, Laszlo Bock, dijo: “[La transparencia] es parte de todo lo que hacemos. Por ejemplo, les damos a los ingenieros acceso a casi todo nuestro código base el primer día. Los empleados de Google pueden ver la presentación que se le dio a la junta directiva. Creemos que si tienes buenas personas, y si crees que las personas son fundamentalmente buenas, van a tomar mejores decisiones al estar expuestas a lo que está sucediendo en la organización”.

Sin embargo, la transparencia puede ser difícil en los negocios.

“Los líderes tienen mucho en juego. Tienen una imagen que defender, y es difícil ser transparente y auténtico. Nuestra sociedad trata de protegerse. Google está incrustado en su cultura. Todos tenemos puntos fuertes y todos tenemos debilidades. Hay una voluntad de admitir imperfecciones”.

Significado e impacto

Google separa el “significado del trabajo” y el “impacto del trabajo” en dos claves para formar equipos exitosos, pero las dos ideas funcionan de la mano. “Los líderes deben fomentar un propósito común que guíe y motive a los miembros del equipo. La gente quiere trabajar en algo significativo que marque la diferencia para su organización y la sociedad en general”.

Google publica los valores centrales que guían su compromiso entre ellos y sus clientes y revisan estos valores, retocando cuando es necesario.

“Una actualización o revisión es de importancia crítica para mantener la cultura innovadora. Mantiene lo que es compartido y lo más importante y significativo para todos los empleados”.

Los valores y las normas son el ADN de una cultura de empresa. “Les dicen a los empleados qué creencias se deben compartir y qué comportamientos se esperan”.

Los empleados deben estar de acuerdo con los valores para que funcione. “Las empresas se pierden esto todo el tiempo. Una alineación de valores es importante. Es una parte importante de la contratación y el ajuste. Tienes que cuestionar a la gente, no solo sobre lo que es importante para ellos, sino por qué es importante”.

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