“La Cuarta Revolución Industrial”. “La era digital”. Pero, ¿cómo se está adaptando el mundo de la empresa y el trabajo a esta nueva realidad? ¿Y cuál es el rol que deberían jugar los departamentos de recursos humanos?
Para responder a estas preguntas, Deloitte ha publicado un influyente informe en el que analiza cómo están respondiendo las compañías al gran reto de la revolución tecnológica. Según su análisis, estas son las diez tendencias que marcarán el futuro de las empresas y los departamentos de recursos humanos en todo el mundo:
Una organización moderna, dinámica y en red
Ante todos estos cambios, la prioridad de las empresas pasa por transformar la forma de trabajar y la organización de las propias compañías. Según el estudio de Deloitte, el 88% de los encuestados (10.000 hombres de negocio y responsables de recursos humanos de 140 países) considera “la construcción de la organización del futuro” como una tarea importante.
En este sentido, la mayoría de empresas está apostando por una reorganización más flexible y dinámica, que deje atrás las estructuras jerárquicas del pasado y pueda responder ágilmente a los cambios del mercado. Se está imponiendo la organización de la empresa en torno a pequeños equipos de trabajo, los cuales se forman en poco tiempo, trabajan juntos durante uno o dos años y luego se mueven hacia otros proyectos dentro de la compañía. “A medida que las organizaciones hacen esta transición, se han dado cuenta de que los equipos más pequeños son la forma natural de los humanos para trabajar”.
Los empleados no dejan de formarse nunca
La carrera de un empleado puede durar 30 o 40 años. Teniendo en cuenta la velocidad de los cambios tecnológicos, ¿cómo prepararse para lo que va a pasar en las siguientes décadas? La solución pasa por el aprendizaje continuo. Ya no podemos conformarnos con ir a la universidad y basar nuestro futuro laboral en lo aprendido durante esos años; ahora nuestra carrera profesional se ha convertido en un aprendizaje continuo.
Para dotar a sus empleados de las habilidades y conocimientos necesarios, los responsables de formación y desarrollo de las empresas están desarrollando modelos de enseñanza más flexibles y personalizados, que puedan utilizarse en cualquier momento y en cualquier lugar. Los Learning Management System (LMS) de las compañías se están adaptando a la revolución incorporando vídeos, contenidos móviles, micro-learning, técnicas de gamificación o game-based learning.
Adquisición de talento
En una economía basada en el conocimiento y el capital humano, la adquisición de talento es vital para cualquier empresa. Envueltos en esta gran revolución tecnológica, las compañías están en una constante búsqueda de profesionales especializados en las nuevas áreas de la actividad económica que surgen prácticamente de la noche a la mañana. Según los profesionales consultados por Deloitte, éste es el tercer mayor reto al que se enfrentan las empresas, con un 81% de los entrevistados que lo considera como muy importante.
Para lograr reclutar (y después mantener) a los mejores, los responsables de recursos humanos están utilizando las redes sociales, nuevas tecnologías cognitivas y el big data. La utilización de vídeos (con plataformas como HireVue), formularios online, redes sociales (no sólo LinkedIn) y entrevistas por Skype (el último paso) se ha extendido a toda velocidad, agilizando los procesos de contratación y reduciendo costes.
Mejorar la experiencia de los empleados en la empresa
Los responsables de recursos humanos se están volcando en mantener la cultura corporativa de las empresas, en mejorar la motivación y el engagement de sus trabajadores, en prestar atención a las nuevas demandas de los Millenials y en ofrecer mejores oportunidades de formación a sus trabajadores. Esta apuesta por mejorar la experiencia de los empleados (desde el proceso de contratación hasta el desarrollo de sus carreras profesionales) busca aumentar el grado de satisfacción de los trabajadores, mejorar la reputación de las empresas (en un entorno cada vez más exigente) y facilitar la transición hacia ese modelo organizativo más dinámico, ágil y flexible.
Nuevas formas de evaluar el rendimiento de los trabajadores
La forma de ascender en la empresa o de recibir un aumento salarial está cambiando. La experiencia, el paso de los años o los exámenes han dejado de ser la principal forma de evaluación para avanzar hacia un modelo más rápido y flexible. Los departamentos de recursos humanos están buscando nuevos modelos de evaluación basados en objetivos bien definidos y feedback continuo; cientos de empresas (entre ellas Adobe, IBM o Goldman Sachs) llevan años experimentando con éxito nuevas formas para evaluar y gratificar el rendimiento de sus trabajadores.
Un nuevo liderazgo
Si los tiempos han cambiado, sus líderes también. En todo el mundo, las compañías buscan un nuevo tipo de liderazgo que sea capaz de adaptarse a las transformaciones económicas y sociales que estamos viviendo. La tendencia apunta a líderes más jóvenes y diversos, que sean capaces de dirigir los negocios de forma digital. Su capacidad para gestionar equipos pequeños, ágiles y dinámicos está entre las más demandadas por las compañías, junto con su interés en seguir aprendiendo y formándose a lo largo de toda su carrera. Aunque esta búsqueda del nuevo liderazgo debería implicar a toda la empresa, los responsables de recursos humanos son también aquí fundamentales para llevar a sus compañías en la buena dirección.
Recursos humanos digitales
Si todas las organizaciones viven ya dentro del mundo digital, lo mismo pasa con los departamentos de recursos humanos. Su responsabilidad es la de llevar nuevas iniciativas digitales a lo largo y ancho de toda la estructura laboral, implementando nuevas aplicaciones móviles (Slack, Workplace, Microsoft Teams, Gamelearn…), software y herramientas que ayuden a cambiar la forma de trabajar dentro de la compañía.
En este sentido, incluso servicios de chatbot que utilizan la inteligencia artificial para la contratación se están haciendo un hueco en las empresas más innovadoras. Deloitte lo explica de forma clara: “Este cambio se está produciendo rápidamente, a medida que los líderes de recursos humanos están siendo empujados a jugar un rol cada vez más importante a la hora de ayudar a la organización no sólo a “hacer digital” (do digital), sino a “ser digital” (be digital)”.
El Big Data al servicio de los recursos humanos
Hoy más que nunca, los números son poder. Y los recursos humanos no se están quedando al margen de la revolución del big data. Cada vez más, las empresas utilizan datos sobre sus empleados para mejorar los procesos de selección de personal, aumentar la productividad de la empresa o detectar errores logísticos. Estas nuevas tendencias han puesto de moda el término “people analytics”: la utilización intensiva de datos para tomar decisiones que afectan a las personas en el trabajo (a quién contratar, a quién promocionar, etc…).
Promover la diversidad y la inclusión
Si las compañías intentan ser cada vez más globales, digitales y transparentes, entonces no pueden olvidarse de promover la diversidad y la inclusión. Los empleados cada vez valoran más estos principios y los propios consumidores (y la opinión pública en general) se han vuelto más exigentes a la hora de pedir respeto por la diversidad cultural y la igualdad de género. Desde el departamento de recursos humanos, una política que promueva la diversidad y la inclusión entre los empleados no sólo puede hacer a la empresa más eficiente, innovadora y productiva, sino también mejorar su imagen de marca y su reputación.
Encontrar el equilibrio entre máquinas y empleados
Las nuevas tecnologías suponen un nuevo reto para todos los empleados, pero también para los responsables de recursos humanos. ¿Qué trabajos pueden ser sustituidos por máquinas y cuáles deben ser realizados únicamente por personas? La respuesta a esta pregunta supone un rediseño de los puestos de trabajo, la organización de las empresas y el propio futuro de la compañía.
Para Deloitte, la clave está en encontrar aquellas “habilidades esencialmente humanas” y combinarlas con las mejores máquinas, robots y técnicas de automatización. Mientras que muchos están preocupados por las consecuencias negativas de esta revolución tecnológica, en realidad puede ser una gran oportunidad: esta combinación entre hombres y máquinas (que algunos definen como “fuerza de trabajo aumentada”, augmented workforce) puede ayudar a crear más puestos de trabajo, aumentar la productividad y permitir a los empleados centrarse en los aspectos más humanos del trabajo.
