Un 17% es la media de rotación laboral que se registró en las empresas españolas en 2022, según un informe de Randstad Research de noviembre de 2022. El mismo estudio recoge que las únicas zonas que estuvieron por debajo de este 17 % fueron las comunidades autónomas del este de España (como Cataluña y la Comunidad Valenciana), algunas del norte (como Asturias o el País Vasco) y la Comunidad de Madrid.
En cuanto a los motivos que llevan a los trabajadores a cambiar de trabajo, el mayoritario es una oportunidad laboral mejor en otra empresa (77 %), el riesgo de trabajar en un sector que está en crisis (31 %) o el hecho de que no les suban el sueldo (24 %). Entre los ámbitos en los que hay más movilidad se incluyen actividades vinculadas a la hostelería, la agricultura, la ganadería, la pesca, el suministro de energía, el gas, el aire acondicionado, el transporte y el almacén o actividades administrativas, que son también las que se encuentran en los lugares más bajos de la pirámide salarial.
Hay dos momentos del año en los que el cambio de trabajo se incrementa especialmente, explica Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Se trata del cambio de año y el inicio del curso escolar. Pero ¿cuáles son las causas de estos dos picos? Para Fernández Jaria es la suma de varios factores. «Por un lado, existe la reflexión personal. En estos periodos de cierre temporal suelen hacerse reflexiones sobre el tipo de vida que tenemos y el planteamiento de futuro», relata. Un segundo factor es el planteamiento de objetivos. «Dentro de los objetivos de año nuevo suelen incluirse hitos relacionados con la carrera profesional, como encontrar un trabajo mejor, obtener un ascenso o iniciar una formación», comenta. El cambio de prioridades de las personas es otra de las claves. «Al inicio de año es uno de los momentos en los que decides que es hora de buscar un trabajo que se alinee con tus valores, intereses o necesidades, que, como toda persona, han ido evolucionando», apunta el profesor. Y, finalmente, también están las nuevas oportunidades. «Muchas empresas empiezan nuevos proyectos o planes estratégicos con el cambio de año, lo que puede generar nuevas oportunidades de trabajo», comenta Fernández Jaria.
Desde el punto de vista más psicológico, a pesar de que cada persona es diferente, según Enrique Baleriola, profesor de los Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación de la UOC y experto en psicología social del trabajo, hay seis motivos que son los que suelen repetirse más. Por un lado, la desmotivación, la conciliación familiar (si el puesto de trabajo, por ejemplo, está cerca de donde vives) o el teletrabajo, clave sobre todo entre las generaciones más jóvenes. Pero también es importante tener un buen clima laboral, buscar mejores oportunidades en el desarrollo personal (como tener más recorrido para acabar teniendo más responsabilidad) y, evidentemente, la mejora del sueldo. «Si pensamos que en la empresa ya hemos llegado al punto máximo de sueldo, esto es un factor de desmotivación y será uno de los motivos principales que nos llevará a querer cambiar», apunta Baleriola.
Sin embargo, a pesar del aumento del cambio de trabajo en septiembre o enero, en los últimos años se ha detectado que las nuevas generaciones no tienen tendencia a hacer esta rotación en unas fechas concretas, sino cuando les sale una oferta más atractiva en la que se priorice sobre todo el equilibrio entre su vida laboral y personal. «Los jóvenes cambian en función de su pirámide de necesidades, que pasa por priorizar la flexibilidad laboral, el sueldo y las compensaciones, la cultura de empresa y el bienestar social (la persona puede estar más dispuesta a cambiar de trabajo en función de la calidad del ambiente laboral y sus beneficios), y los cambios en el mercado laboral y en la economía general, sobre todo durante épocas de crisis», concreta el profesor de la UOC.
Para Baleriola hay que tener en cuenta que los jóvenes son más arriesgados, tienen menos compromisos y responsabilidades. «La década de los 20-30 es cuando la gente cambia más de trabajo. No les importa moverse a otro punto del país o irse al extranjero, porque no están tan arraigados. Cuando el trabajador tiene más edad busca más la estabilidad, la calma o la especialización dentro de la propia empresa», apunta. Ahora bien, también hay elementos que, a pesar de tener más edad, hacen que también se quiera saltar de trabajo, como un cambio vital personal (sufrir, por ejemplo, una separación y querer empezar de cero), una crisis económica o un cambio forzado, como el cierre de una empresa. Pero ¿cuáles son las señales que indican a una persona que es el momento de cambiar de trabajo? «Cuando te das cuenta de que, hagas lo que hagas, tu situación personal y psicológica no tiene indicios de cambiar, ya sea por motivos que vienen de la empresa o por cuestiones personales», responde Baleriola.
Las claves para retener a los trabajadores
Según el informe de Randstad Research, casi dos tercios de las empresas creen que han mantenido sus niveles de rotación durante este 2023. El estudio Proyecto Aristóteles, de Google, incluye cinco factores que hacen que una persona se sienta conectada al trabajo. El primero, la seguridad psicológica. «Se produce cuando los miembros del equipo se sienten en un ambiente seguro a la hora de tomar riesgos o de expresar sus ideas sin miedo a ser juzgados por los demás. Cuando los individuos se sienten seguros dentro del equipo tienden a ser más creativos, participativos y dispuestos a colaborar abiertamente», concreta Fernández Jaria. El segundo motivo es la confianza y fiabilidad. «La confianza es fundamental en cualquier proyecto de éxito, igual que la fiabilidad en cuanto al cumplimiento de tareas asignadas», añade. El tercero y cuarto motivo son la estructura y claridad de roles (en los que es clave que cada miembro tenga claro las expectativas asociadas a él), y el significado del trabajo. «Comprender como el trabajo de una persona favorece la consecución de hitos mayores hace que aumente la motivación y el compromiso de equipo», apunta el profesor de la UOC. Finalmente, el último factor es el impacto positivo del trabajo: «Observar cómo tu trabajo contribuye a generar consecuencias positivas en el entorno», concreta.
Teniendo en cuenta todos estos aspectos, ¿qué pueden hacer las empresas para reducir el 17% de rotación media que tienen actualmente? Según Fernández Jaria, para fidelizar al equipo, las compañías, por un lado, tienen que evaluar periódicamente los factores psicosociales escuchando y valorando las opiniones de los equipos, además de implementar mecanismos y modelos que permitan conocer cómo están alineadas las personas y los equipos con la cultura, el propósito y los valores de la empresa. La otra parte importante es diseñar una estrategia en dirección y gestión de personas que garantice unas prácticas que permitan minimizar el efecto negativo de estos factores psicosociales como el tiempo de trabajo, la carga laboral, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo o las demandas psicológicas, entre otros.
