La irrupción de la IA en el mundo laboral ha venido a revolucionar el día a día de muchas empresas y, en consecuencia, de sus trabajadores. La preocupación por sus consecuencias, aunque no es generalizada, sigue provocando miedos entre los empleados, una realidad más presente en España.
El 31% de los trabajadores españoles se muestra preocupado por que la IA haga redundante una parte importante de sus tareas, por encima del resto de Europa, donde preocupa al 27%. A pesar de ello, el uso de la IA se ha disparado en el último año. Actualmente, el 22% de los trabajadores españoles encuestados afirma utilizar la IA regularmente como apoyo para su trabajo, frente al 15% que lo hacía en 2024. Así se desprende de la investigación internacional realizada por SD Worx entre más de 5.000 directores de recursos humanos, 500 de ellos españoles, y 16.000 empleados de 16 países europeos, entre los que se encuentran 1.000 españoles
Entre los trabajadores españoles que usan actualmente la IA, más de la mitad (53%) cree que la IA cambiará significativamente o incluso transformará por completo su trabajo en los próximos tres años, por encima de la media europea (49%). Por el contrario, también hay un 21% de los usuarios de IA que creen que los cambios serán mínimos o ni siquiera tendrá impacto. Las generaciones más jóvenes, los trabajadores menores de 35 años, son los más concienciados sobre los cambios que traerá la IA, ya que un tercio de ellos cree que el cambio será importante y/o transformador, y un 29% cree que tendrá un impacto moderado en ciertas áreas de su trabajo.
Las empresas españolas invierten en IA, pero todavía no se ven claros sus efectos
La proporción de empresas que invierten en IA para apoyar el lugar de trabajo aumenta progresivamente año a año. En 2025, casi cuatro de cada diez (37%) empresas españolas invierten en IA, y un 36% está explorando activamente cómo adoptar la IA en su lugar de trabajo. A pesar de que estos resultados sitúan la adopción de IA por parte de las empresas españolas alineada con la media europea, muchas de ellas están todavía en fase experimental, ya que solo 3 de cada 10 reconoce estar viendo resultados significativos con el uso de la IA en sus procesos de RRHH. «Es probable que esto se deba a la falta de una estrategia clara, a la incertidumbre en torno a los mejores casos de uso de la IA y a marcos de RRHH que aún no están diseñados para maximizar el valor de la IA«, explica Tom Saeys, director de operaciones de SD Worx.
Entre las áreas de inversión, a nivel global los equipos están priorizando invertir en aprendizaje y el desarrollo (19%), como los itinerarios de aprendizaje personalizados impulsadas por la IA; gestión del rendimiento a través de análisis predictivos (18%); y la contratación, con herramientas como la criba automatizada de CV (18%). Por su parte, las españolas priorizan invertir en tareas de apoyo a los departamentos de RRHH, como gestión de consultas de empleados (19%), seguido de la gestión del rendimiento a través de análisis predictivos (17%) y para el cumplimiento de la normativa y los cambios legislativos (17%).
Los primeros avances del reglamento europeo de IA obligan a las empresas a un mayor control
«Desde el 2 de febrero de 2025, ya están en vigor dos normas clave de la AI Act, el reglamento europeo sobre IA. En primer lugar, las empresas deben asegurarse de que los empleados que trabajan con IA tengan conocimientos de IA. Eso no significa que tengan que saberlo todo, pero deben ser capaces de utilizar la IA de forma crítica y sensata. Cualquiera que trabaje con IA debe tener conocimientos suficientes para tomar decisiones inteligentes y reconocer los riesgos. Además, está prohibido utilizar sistemas de IA que vulneren derechos fundamentales, como la puntuación social o el reconocimiento de emociones en el trabajo. Por lo tanto, las empresas deben saber qué herramientas de IA están utilizando y eliminar las que están prohibidas. A partir del 2 de agosto, las infracciones podrían acarrear multas de hasta 35 millones de euros en determinados casos. También habrá obligaciones adicionales para los modelos generales de IA. Otras partes de la ley entrarán en vigor a partir de agosto de 2026, y la parte final en agosto de 2027«, dice Saeys.
Casi la mitad de las empresas españolas no está segura del impacto de la IA en RRHH
Aunque cada vez más empresas están invirtiendo en IA con fines de RRHH, muchos profesionales siguen sin estar seguros. Por ejemplo, el 37% teme que la IA elimine el aspecto humano de los procesos de RRHH. Casi el mismo porcentaje (35%) indica que carece de conocimientos o experiencia suficientes para aplicar la IA en RRHH, mientras que a otro tercio (34%) le preocupa la privacidad y seguridad de los datos.
Estas preocupaciones son compartidas por los profesionales españoles, a los que también les preocupa las implicaciones éticas de la IA (30%), como los sesgos en los algoritmos de IA y la falta de transparencia en los procesos de toma de decisiones.
Además, para muchas organizaciones sigue sin estar claro qué cambiará exactamente la IA dentro de los RRHH. Mientras que el 38% de los empleadores españoles espera que la IA cambie rápidamente el lugar de trabajo, casi la mitad (47%) todavía no tiene claro qué significa concretamente para las tareas y el modelo operativo de RRHH.
“Es recomendable que los responsables de la toma de decisiones establezcan una política clara de IA: ¿quién puede utilizar qué herramientas?, ¿cómo puede la organización mantenerse al día?, ¿cómo se asegura de que se conservan los conocimientos cuando cambian las funciones o las tecnologías? Cualquiera que quiera utilizar la IA de forma inteligente en RRHH debería empezar con un objetivo claro. ¿Cómo puede la IA hacer que el trabajo sea más significativo, mejorar la experiencia del empleado o crear más valor? Utilizar la IA de forma justa y transparente, de acuerdo con la legislación europea sobre IA, es la única forma de generar confianza entre los empleados y las partes interesadas. Es necesario evitar que la IA se quede en una colección de proyectos piloto aislados para convertirla en un todo cohesionado. Para eso es fundamental trabajar en un enfoque integrado que conecte todos los ámbitos de los recursos humanos, desde la contratación hasta el desarrollo y la retención”, concluye Saeys.
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