La contratación de personal en la empresa siempre tiene un gran impacto emocional en todas las personas implicadas, poco importa la edad. Surfear esa ola emocional, en la que se junta el miedo al cambio y el deseo de convertirlo en entusiasmo, en ganas de empezar, es lo que distingue a los responsables de Recursos Humanos más atentos, según Talentia Software.
Hoy en día, esa complicidad emocional se establece ya desde la fase de «propuesta de valor de la empresa», cuando el candidato accede al apartado «Trabaje con nosotros» de su web. ¿Qué sucede después? El objetivo de la empresa que quiere atraer talentos es crear un aliciente y saber transformar una curiosidad inicial en deseo o en aspiración. ¿Cómo conseguirlo? Gracias a logotipos, colores, imágenes y mensajes, sin descuidar la forma y tecnología empleadas para presentarlos. Cuando existe atracción por ambas partes y se llega a la contratación, ese aliciente debe ir acompañado de un proceso de incorporación del talento basado en esos mismos mensajes y, sobre todo, en los valores transmitidos en la fase de selección. De las palabras a los hechos. El mundo está lleno de sujetos poco fiables. Fomentar una imagen coherente y consistente de sí mismo entre palabras y hechos es un talento que aquellos que lo tienen son capaces de reconocer, apreciar y corresponder con la misma intensidad.
Imagen de marca y propuesta de valor de la empresa
¿Quién ha dicho que el proceso de selección deba verse como un proceso unidireccional en el que el reclutador busca candidatos idóneos para que trabajen en la empresa? Ahora, las empresas son conscientes de que también tienen que resultar atractivas en el mercado laboral por una cuestión de conveniencia: el talento atrae talento.
Una empresa que descuide la calidad de su imagen en las redes y juegue todas sus cartas a una atractiva oferta de remuneración, se estará limitando a una parte, puede que poco significativa, de talentos disponibles. Los candidatos son «consumidores», exploradores libres de un mundo sin fronteras en el que solo con consultar una web puede decaer su interés por un puesto vacante.
Si hoy en día es difícil sorprender a los jóvenes, captar y retener su atención con una implicación y un compromiso activos y continuos lo es aún más. La apariencia y el envoltorio no lo son todo, por suerte. Aparte del aspecto exterior, «imagen de marca de la empresa empleadora», lo que importa es transmitir una identidad de valores y una tradición de los que enorgullecerse y despierten un sentido o un deseo de pertenencia. En una relación armoniosa entre contenedor y contenido, está la clave de su visibilidad como empresa y el poder de atraer a las personas que entienden primero su filosofía y saben si se identifican con ella.
Aprender a conocerse
El concepto es sencillo. Aprender a conocerse para saber si existe compatibilidad mutua. Antes, esto consistía en una evaluación de los conocimientos, actitud y personalidad del candidato por parte del reclutador. Ahora, el candidato también examina todas las propuestas de valor de la empresa, y esta última sabe lo que le favorece: propuestas al estilo de los anuncios publicitarios y valoración de empleados, con los que el candidato puede identificarse o que le pueden servir de fuente de inspiración.
Según Enrique Escobar, director general de Talentia Software Ibérica y Latam, “al candidato que busca un nuevo puesto de trabajo lo comparo con el individuo que quiere comprar una nueva vivienda. En la búsqueda de su nueva vivienda, por la que se hipotecará durante 30 años, se informará, con todo lujo de detalles, sobre el vecindario, la comunidad de propietarios, las posibles reformas… Pues bien, el potencial candidato hará lo mismo acerca de la empresa empleadora”.
Cuando hablamos de adquisición de talentos, también hay que tener en cuenta que se trata de establecer contacto con personas que desean un cierto cambio. Las nuevas tecnologías al servicio de las empresas están orientadas a animar al candidato a llamar a la puerta de su nueva empresa. Entre los recursos que se proponen cada vez más, están conocer a nuestros talentos, intercambiar experiencias con algunos de ellos, mirar un vídeo sobre lo que hacemos, un testimonio de los que han trabajado con nosotros o, incluso, plantear una pregunta a un asistente virtual. Un escenario del todo reconfortante para los que buscan una fusión de solidez, seriedad y ambiente distendido. Tanto el contenedor como el contenido son fundamentales.
La incorporación: el quid de la cuestión
Una vez que ambas partes (reclutador y candidato) se eligen y unen, empieza una nueva fase: el proceso de incorporación del recién llegado a la empresa con recursos y contenidos acordes a lo que se le prometió. En esta fase es donde el candidato se dará cuenta si ha elegido la empresa adecuada para desarrollar su carrera profesional. Durante los siguientes meses, los resultados, el nivel de compromiso, y el rendimiento del nuevo empleado dependerán, en gran medida, del recibimiento que haya tenido. Además de una bienvenida formal, hay que lograr que los valores de empresa, que inconscientemente calaron en la mente del candidato durante la fase de selección, resurjan y se afiancen.
Por suerte, la tecnología es de gran ayuda en esta fase de familiarización y, también, a largo plazo, pues reduce distancias, tiempo y costes. Otras actividades que pueden resultar útiles son los mensajes de bienvenida en las redes sociales corporativas, los programas de formación en línea, las videoconferencias, la presentación del equipo de profesionales, la adquisición de documentación en línea, el acceso seguro a escritorios remotos y la realización de trámites administrativos en línea.
Por último, el seguimiento. “Para que todo ello no se quede más que en una bonita puesta en escena, es fundamental recoger los comentarios del nuevo empleado sobre su integración en la empresa. Dichos comentarios no solo servirán para mejorar este proceso, sino también para que la empresa refuerce su imagen de compañero en igualdad de condiciones, obteniendo, ante todo, un certificado de estima y respeto, además de dar crédito a una relación que no siempre será idílica entre empleador y empleado” concluye Enrique Escobar.
