A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo y de la imposición a las empresas del registro diario de la jornada de trabajo de los empleados, a poco de terminar el año aún son muchas las incertidumbres que se plantean a este respecto.
Una de ellas es el debate sobre lo que se considera como períodos de trabajo que tienen que ser reflejados e incluidos en el nuevo registro impuesto por las empresas. Es decir, qué cuenta como tiempo de trabajo efectivo a efectos de registrar la jornada del empleado.
A continuación, vamos a ver qué se considera jornada de trabajo y qué sanciones se interponen por incumplir el horario.
Qué se considera jornada de trabajo
Con la obligación de registrar la jornada de trabajo diaria de los empleados, muchas empresas se plantean cómo reflejar la jornada real de sus empleados en los registros.
En la gran mayoría de las empresas, los empleados disfrutan de períodos de pausas para el almuerzo y la comida, o de pausas de descanso cada cierto tiempo. Por otro lado, hay empleados que prestan servicios en régimen de jornada partida o, incluso, que permanecen parte de su jornada a disponibilidad del empresario, pero sin prestar trabajo de forma efectiva.
En cuanto a qué se considera tiempo de trabajo efectivo, el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores afirma que “El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.
Los Tribunales, en diversas sentencias hasta el día de hoy, afirman que se entiende como tiempo de trabajo todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.
Sanciones por incumplimiento del horario
En respuesta a la obligación de registrar la jornada de trabajo, la gran mayoría de las empresas han comenzado a establecer un control mucho más estricto en el cumplimiento de los horarios por parte de sus empleados.
La Audiencia Nacional, en un reciente pronunciamiento, ha desestimado una demanda de la Confederación General del Trabajo (CGT), afirmando que las empresas, ante la falta de puntualidad de sus empleados podrían, además de la correspondiente sanción, restar de sus nóminas la parte del salario correspondiente a la falta de puntualidad del empleado.
Algo nuevo hasta el momento, ya que muchos Tribunales han considerado que este tipo de prácticas constituyen una doble sanción, impidiendo a las empresas descontar de las nóminas de los empleados ninguna cuantía por este motivo.
Ejemplos como este indican que, desde la entrada en vigor del registro de la jornada de trabajo, las incógnitas sobre las que los Tribunales e Inspección de Trabajo deben ofrecer respuestas, son muchas. Por su parte, las empresas deberán cumplir rigurosamente con la nueva normativa, debiendo disponer de criterios certeros sobre cómo cumplir con esta obligación, además de disponer de las herramientas necesarias para ello.
