La promoción interna debe considerarse como uno de los más claros ejemplos de win-to-win en el marco laboral actual, tanto para las organizaciones como para su capital humano.
Desde el punto de vista de la empresa, esta opción les permite:
- obtener un compromiso, una competitividad y una productividad mayores por parte de sus equipos.
- disminuir la rotación de la plantilla al reforzarse el vínculo mencionado.
- reducir el absentismo laboral.
- contribuir decisivamente a la profesionalización de los colaboradores.
- retener el conocimiento y la adaptación a la cultura de la empresa que el candidato lleva consigo.
- optimizar costes, ya que la contratación interna es una opción económicamente más atractiva que los procesos de selección orientados a captar talento externo.
Por lo que respecta al profesional, la promoción interna se convierte en un método excelente para:
- incentivarle, motivarle y hacer que se sienta reconocido y valorado.
- percibir que la empresa tiene en cuenta —y recompensa— el trabajo bien hecho y la implicación de la plantilla.
- trabajar en un ambiente laboral más agradable.
- favorecer que el equipo humano esté satisfecho.
Además, esta vía de promoción resulta especialmente interesante en períodos de crisis, en los que la situación lleva a muchas personas al desaliento y reducir su nivel de productividad. De ahí que, en los últimos años, los departamentos de RR.HH. tiendan a centrarse especialmente en la promoción interna y en la reubicación de los colaboradores.
No obstante, en el momento de decantarse por esta vía de reclutamiento, es conveniente que la empresa sea transparente y actúe siguiendo criterios profesionales. Esto comporta aplicar a todos los aspirantes los mismos estándares de exigencia y rigor que se manejarían con un candidato externo, con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades y de garantizar que el perfil de la persona escogida se adecúa a las exigencias del puesto al que opta.
Una premisa que Great Place to WorkⓇ considera indispensable es que las organizaciones promuevan procesos de promoción que generen sentimiento de justicia y percepción de desarrollo profesional. Para ello, es necesario que sean transparentes, fieles al contexto de la empresa, accesibles a los candidatos y candidatos y dotados de calidez y calidad humana en todos las interacciones con los aspirantes.
En cualquier caso, se desaconseja que la decisión del ascenso recaiga solamente en un directivo (se recomienda que se comparta con RR.HH., ya que es el área de la empresa que cuenta con las herramientas necesarias para evaluar otras facetas del candidato ajenas al desempeño profesional). En este sentido, los expertos coinciden que es posible que los CEO valoren únicamente los resultados obtenidos por el aspirante en un su puesto actual, sin analizar si tendrá el mismo rendimiento en la vacante que ocupará.
Los fallos habituales de la promoción interna
Al margen de los errores ya apuntados, los ascensos también presentan otros puntos débiles. Entre ellos, cabe destacar que el departamento de RR.HH. dispone de un abanico de candidatos mucho más limitado que en el caso de una contratación externa, lo que le impide incorporar profesionales más cualificados que los colaboradores en plantilla.
A esto se suma la posible falta de transparencia durante el proceso de selección, así como la aparición de favoritismos por parte de los profesionales encargados de llevarlo a cabo.
Del mismo modo, la promoción interna también frena la incorporación de talentos formados en otras firmas y con nuevas ideas de negocio, ajenas a posibles dinámicas enquistadas en la organización.
Eso sí: esto no significa que la contratación de talento externo sea la única vía de innovación. En relación con esta cuestión, conviene recalcar que los profesionales senior que acumulan una larga trayectoria en la compañía son el perfil perfecto para aportar ideas creativas, gracias al profundo conocimiento que albergan de la organización y sus procesos. Además, la experiencia externa no necesariamente ha de ser sinónimo de nuevas propuestas de negocio.
Además, si el rendimiento de la persona ascendida no responde a las expectativas generadas, esto podría desmotivar a sus compañeros y compañeras y hacer que anide en ellos la desconfianza hacia la compañía.
