Si hay algo que todas las organizaciones han necesitado en el pasado y necesitarán en el futuro, son personas así como su talento, conocimientos, habilidades y/o experiencia.
De ahí que resulte clave para las organizaciones tener claro qué personas quieren incorporar para, precisamente, diferenciarse de la competencia.
Hasta hace unos pocos años, los procesos de selección eran relativamente sencillos:
Durante mucho tiempo, solo había dos posibles canales: los anuncios en los periódicos u otros medios, y los portales de empleo. Estos últimos han vivido una larga época dorada donde prácticamente se mantuvieron como único canal eficaz para encontrar empleo. Sin embargo, la llegada de las redes sociales lo cambió todo. Hasta el punto de que las empresas se han visto en la necesidad de tener que cambiar por completo sus procesos de selección si querían atraer y enamorar al talento.
Los cambios que han traído las redes sociales en los procesos de selección
1- De la existencia de un único canal para encontrar candidatos a los múltiples canales: las redes sociales han propiciado la aparición de múltiples canales para encontrar candidatos. Con el añadido de que cada uno de estos canales tiene sus propias peculiaridades a la hora de llegar a los diferentes usuarios.
2- La experiencia del candidat@ cobra una importancia crucial: los candidatos hoy en día buscan que su experiencia sea diferenciadora y positiva. Las empresas necesitan diseñar y modificar sus procesos de selección poniendo en el centro al candidat@. De ahí que los candidat@s valoren de forma muy positiva cómo ha sido esa experiencia, cómo se han sentido tratados.
3- Las redes sociales como altavoz para los candidat@s: las redes sociales han propiciado que los candidat@s puedan opinar, comentar y contar cómo es su experiencia a lo largo de los procesos de selección, tanto si es positiva como negativa. La rapidez a la hora de propagar este tipo de información gracias a las redes sociales, da lugar a que haya empresas que puedan verse envueltas en situaciones negativas como consecuencia de un comentario de un candidat@ sobre cómo se ha sentido tratado. Y todo esto se traducirá en la capacidad de las empresas para atraer y enamorar a los candidatos.
4- Los procesos de selección han pasado de ser reactivos a proactivos: las empresas necesitan estar constantemente identificando, atrayendo y enamorando a los candidat@s. Ya no es suficiente con que las empresas esperen a que surja una vacante. Hay que anticiparse a las necesidades de talento y para ello las redes sociales son el aliado estratégico en esa labor de identificación y atracción. De ahí que estrategias como inbound u outbound recruiting resulten tan útiles y que suponen una manera diferente de llegar a los candidat@s donde lo importante es que las empresas muestren aquello que las hace diferentes con respecto a otras.
5- El talento elige dónde quiere trabajar: una de las cuestiones más evidentes que están surgiendo en plena era digital y con la escasez de talento que acechan a todas las empresas, es el hecho de que el talento elige dónde quiere trabajar. Y eso significa que la capacidad de elegir ya no recae únicamente en las empresas sino que ahora va en dos direcciones: en la empresa y, sobre todo, en l@scandidat@s.
Ante esto, ¿qué pueden hacer las empresas para atraer, enamorar y fidelizar a sus candidat@s?
- Diseñar los procesos de selección poniendo siempre al candidat@ en el centro: ya no es suficiente con hacer una entrevista. Ahora es fundamental que l@s candidat@s tengan una experiencia que sea memorable y duradera en el tiempo. Lo importante es cómo hacemos sentirnos a l@s candidat@s desde el primer contacto hasta el momento en el que se les comunica el final del proceso.
- Tu Propuesta de Valor el Empleado es la mejor manera de diferenciarte de otras empresas: dentro de la carrera por atraer al mejor talento, las empresas necesitan diferenciarse y para ello es imprescindible que tengan claro qué quieren ofrecer a un posible candidat@ por el hecho de trabajar en una organización.
- Desarrolla estrategias de atracción de talento personalizadas: ya no es suficiente poner en marcha una única estrategia sino que es necesario que las empresas empiecen a adaptar sus estrategias a, por ejemplo, las diferentes generaciones existentes en la organización así como a sus intereses, expectativas y motivaciones.
Hoy en día, las empresas no pueden limitarse a cubrir sus vacantes como quien rellena un hueco sino que es fundamental que empiecen a replantearse si lo que han hecho hasta ahora les sirve. Los procesos de selección han pasado de ser un proceso más a convertirse en la puerta de entrada de talento a las organizaciones.
__
Por Isabel Iglesias Álvarez
