Según el informe ‘Brecha Digital de Género’ de 2025 del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), solo el 17,5% de la población ocupada con formación en disciplinas STEM son mujeres, y la presencia femenina entre los especialistas TIC no supera el 20%.
Son cifras que muestran que aún queda mucho por hacer para garantizar que las mujeres tengan las mismas oportunidades de acceso, desarrollo y permanencia en carreras tecnológicas.
Esta brecha no es solo un problema social o educativo, sino un desafío directo para la competitividad empresarial. En un contexto donde la innovación, la digitalización y el talento técnico determinan el crecimiento, prescindir de más de la mitad del potencial profesional supone una desventaja estratégica.
Para las pymes, especialmente, esta situación representa una doble pérdida: dificultad para encontrar perfiles cualificados y menor diversidad en los equipos. Este artículo analiza las causas de la brecha, su impacto real en el negocio y qué pueden hacer las empresas para revertirla de forma práctica.
Las causas estructurales de la baja presencia femenina en STEM
Como detalla el informe del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad, la infrarrepresentación femenina en STEM no es consecuencia de falta de capacidad, sino de barreras acumuladas a lo largo del tiempo. Estas comienzan en la educación y se mantienen en el entorno laboral.
Desde edades tempranas, muchas niñas reciben menos estímulos hacia la ciencia y la tecnología. A esto se suma la escasez de referentes visibles y estereotipos persistentes.
En el ámbito profesional, las dificultades para progresar, la falta de apoyo y los entornos poco inclusivos refuerzan el abandono.
El resultado es una fuga progresiva de talento femenino.
Según UNESCO, solo el 35% de los estudiantes en carreras STEM a nivel mundial son mujeres.
Para comprender estas causas, conviene analizar:
- Estereotipos educativos tempranos: Desde primaria se asocian las ciencias con perfiles masculinos. Esto reduce la autoconfianza de muchas niñas antes incluso de elegir estudios.
- Falta de referentes visibles: La escasa presencia de mujeres líderes en tecnología limita aspiraciones. Sin modelos cercanos, disminuye la identificación con el sector.
- Sesgos en orientación académica: Profesores y orientadores influyen inconscientemente en las decisiones. Muchas alumnas no reciben estímulos suficientes hacia STEM.
- Entornos laborales poco inclusivos: Culturas corporativas rígidas dificultan integración y desarrollo. Esto acelera el abandono profesional.
- Escasez de mentoría especializada: Sin acompañamiento, muchas profesionales no ven opciones reales de crecimiento.
Impacto directo en la competitividad empresarial
La diversidad no es solo una cuestión ética, sino un factor de rendimiento. Los equipos diversos toman mejores decisiones y generan más innovación.
Cuando una empresa limita su base de talento, reduce su capacidad de adaptación y creatividad. Esto es especialmente crítico en sectores tecnológicos.
Además, los productos diseñados sin diversidad tienden a responder peor a mercados amplios.
La brecha de género afecta directamente a resultados.
Según McKinsey, las empresas con mayor diversidad de género tienen hasta un 25% más de rentabilidad.
Este impacto se refleja en:
- Menor capacidad innovadora: Equipos homogéneos generan menos ideas disruptivas. La diversidad amplía perspectivas.
- Dificultad para cubrir vacantes: Reducir el pool de talento complica contrataciones. Aumenta costes y tiempos.
- Pérdida de competitividad internacional: Países con mayor inclusión avanzan más rápido en digitalización.
- Productos menos adaptados: Falta de diversidad afecta al diseño centrado en el usuario.
- Menor atractivo como empleador: Las nuevas generaciones valoran entornos inclusivos.
Barreras internas en las empresas que perpetúan la brecha
Según el informe de ONTSI, muchas organizaciones reproducen desigualdades sin ser conscientes. Los procesos internos influyen directamente en la retención del talento femenino.
Sesgos en selección, promoción y evaluación limitan oportunidades. A menudo, no son intencionados, pero sí sistemáticos.
Además, la falta de flexibilidad dificulta la conciliación en etapas clave.
Según Deloitte, más del 50% de las mujeres en tecnología abandona el sector antes de los 35 años.
Las barreras más habituales son:
- Procesos de selección sesgados: Ofertas y entrevistas favorecen perfiles masculinos. El lenguaje y los criterios influyen.
- Promoción poco transparente: La falta de criterios claros limita ascensos. Afecta especialmente a mujeres.
- Escasa conciliación real: Horarios rígidos penalizan continuidad profesional.
- Evaluaciones subjetivas: Los sesgos influyen en valoraciones de desempeño.
- Falta de planes de carrera: Sin itinerarios definidos, se reduce la permanencia.
Estrategias para atraer talento femenino en STEM
Aumentar la presencia femenina requiere acciones proactivas, no solo buenas intenciones. La captación debe diseñarse con perspectiva inclusiva.
Las empresas que destacan trabajan su marca empleadora, sus procesos y su cultura interna. Además, colaboran con centros educativos y comunidades.
La atracción comienza mucho antes de publicar una oferta.
Según LinkedIn, las empresas inclusivas reciben un 30% más de candidaturas cualificadas.
Para atraer talento, conviene aplicar:
- Employer branding inclusivo: Comunicar diversidad real atrae perfiles femeninos. La coherencia es clave.
- Revisión de ofertas laborales: Lenguaje neutro mejora respuesta. Evita excluir sin querer.
- Colaboración con universidades: Programas de prácticas facilitan incorporación temprana.
- Visibilización interna: Mostrar referentes reales genera identificación.
- Participación en iniciativas STEM: Refuerza reputación y posicionamiento.
Retención y desarrollo: el verdadero reto para las pymes
Captar talento es solo el primer paso. Sin políticas de desarrollo, la rotación seguirá siendo alta.
Las profesionales STEM buscan proyectos interesantes, crecimiento y reconocimiento. La falta de oportunidades claras genera desmotivación.
La retención es una inversión, no un coste.
Según PwC, el 65% de las profesionales tecnológicas deja su empresa por falta de progresión.
Para retener talento, conviene trabajar:
- Planes de carrera personalizados: Mostrar caminos claros aumenta compromiso.
- Programas de mentoría: Acompañamiento acelera desarrollo.
- Formación continua: Actualización técnica refuerza permanencia.
- Liderazgo inclusivo: Mandos formados reducen sesgos.
- Reconocimiento equitativo: Valorar resultados evita desmotivación.
Cómo crear una oferta de empleo inclusiva para atraer talento femenino en STEM
Muchas empresas pierden candidatas antes incluso de recibir currículums. El principal motivo no es la falta de interés, sino cómo están redactadas y planteadas las ofertas de trabajo.
El lenguaje, los requisitos y el enfoque del anuncio influyen directamente en quién se postula. Estudios de Harvard Business Review muestran que las mujeres tienden a postular solo cuando cumplen casi el 100% de los requisitos, mientras que los hombres lo hacen con un 60%.
Por eso, una oferta inclusiva no rebaja el nivel, sino que elimina barreras innecesarias y comunica oportunidades reales de desarrollo.
Diseñar bien una vacante es uno de los cambios más sencillos y rentables para mejorar la diversidad.
Para construir ofertas atractivas, conviene aplicar estas prácticas:
- Lenguaje neutro y accesible: Evitar términos agresivos o excesivamente competitivos (“rockstar”, “ninja”, “superhéroe”) reduce sesgos. Un tono profesional y cercano genera mayor identificación.
- Requisitos realistas y priorizados: Diferenciar claramente entre imprescindibles y deseables anima a más candidatas a postular. Las listas interminables desmotivan talento válido.
- Énfasis en aprendizaje y crecimiento: Mostrar oportunidades de desarrollo atrae perfiles con potencial. No todas las candidatas buscan solo el puesto actual, sino evolución.
- Transparencia salarial y de condiciones: Publicar rangos y beneficios transmite confianza. Reduce brechas y mejora percepción de justicia.
- Compromiso explícito con la diversidad: Incluir una declaración clara refuerza el mensaje inclusivo. Debe ser coherente con la cultura real.
Ejemplo práctico de oferta inclusiva para un perfil STEM
A continuación, un modelo adaptado para pymes tecnológicas:
- Puesto: Desarrolladora / Desarrollador Full Stack
- Ubicación: Híbrido (Madrid / remoto parcial)
- Tipo de contrato: Indefinido
- Salario: 32.000€ – 38.000€ según experiencia
- Sobre nosotros: Somos una empresa tecnológica en crecimiento especializada en soluciones digitales para pymes. Apostamos por equipos diversos, colaborativos y orientados al aprendizaje continuo.
Qué harás
- Desarrollar nuevas funcionalidades en nuestros productos digitales.
- Colaborar con diseño, negocio y soporte.
- Participar en decisiones técnicas y de producto.
- Proponer mejoras y nuevas soluciones.
Qué buscamos (imprescindible)
- Conocimientos en JavaScript y frameworks modernos.
- Experiencia básica en desarrollo web.
- Capacidad para aprender y trabajar en equipo.
Será un plus si tienes
- Experiencia con cloud o DevOps.
- Participación en proyectos open source.
- Conocimientos de UX o accesibilidad.
Qué ofrecemos
- Plan de formación técnica anual.
- Programa de mentoría interna.
- Flexibilidad horaria real.
- Opciones de teletrabajo.
- Evaluaciones transparentes.
Nuestro compromiso
Fomentamos activamente la diversidad en nuestros equipos. Animamos especialmente a mujeres y perfiles infrarrepresentados a presentar su candidatura, aunque no cumplan todos los requisitos.
Mujeres y STEM en cifras: 10 datos clave que explican el reto y la oportunidad
La brecha de género en STEM no es una percepción subjetiva, sino una realidad respaldada por datos sólidos. Estas cifras permiten entender por qué la falta de talento femenino limita la innovación, la competitividad y el crecimiento empresarial.
Analizar estos indicadores ayuda a las pymes a tomar decisiones basadas en evidencia y no en suposiciones. La diversidad no es una tendencia, es una ventaja medible.
Según informes de ONTSI, UNESCO, McKinsey, Deloitte, PwC y LinkedIn, el impacto de esta brecha es estructural.
Estas son las estadísticas que todo directivo debería conocer:
- Presencia femenina en STEM: Solo el 17,5% de los profesionales con formación STEM en España son mujeres, según ONTSI. Esto reduce drásticamente el pool de talento disponible para las empresas.
- Especialistas TIC: Menos del 20% de los profesionales en tecnologías de la información son mujeres, según Eurostat. La digitalización avanza sin representación equilibrada.
- Acceso a estudios técnicos: Solo el 28% de las matrículas en ingenierías corresponden a mujeres, según UNESCO. La brecha empieza antes del mercado laboral.
- Abandono profesional temprano: Más del 50% de las mujeres en tecnología deja el sector antes de los 35 años, según Deloitte. La retención es uno de los mayores retos.
- Brecha salarial tecnológica: Las mujeres en puestos STEM cobran de media un 12% menos que sus homólogos masculinos, según OCDE. Esto impacta en motivación y permanencia.
- Impacto en innovación: Los equipos diversos generan un 19% más de ingresos por innovación, según BCG. La diversidad impulsa resultados tangibles.
- Rentabilidad empresarial: Las empresas con liderazgo diverso tienen un 25% más de probabilidad de superar a su competencia, según McKinsey.
- Sesgos en selección: Las candidatas reciben un 30% menos de respuestas cuando las ofertas no son inclusivas, según LinkedIn Talent Solutions.
- Percepción de barreras: El 67% de las profesionales STEM percibe limitaciones en su progresión por razones de género, según PwC.
- Atracción de talento joven: El 72% de las estudiantes STEM valora la diversidad como factor clave al elegir empresa, según Universum.
En definitiva, la baja presencia femenina en perfiles STEM no es un problema ajeno a las empresas, sino un factor que condiciona directamente su competitividad. Ignorar esta realidad implica renunciar a talento, innovación y crecimiento.
Las pymes que apuestan por inclusión, desarrollo y cultura abierta construyen equipos más sólidos y resilientes. No se trata de cuotas, sino de oportunidades reales. Invertir en diversidad es invertir en futuro. Cada paso hacia la igualdad amplía la capacidad de adaptación y diferenciación.
En un entorno tecnológico cada vez más exigente, las empresas que integren todo el talento disponible serán las que lideren el cambio.
