Bienvenido a la era de RRHH digital, donde la gestión del talento se desarrolla en la red, comienza a existir el empleado 3.0 y el Big data comienza como tendencia.
¿Quién no usa LinkedIn de manera frecuente? ¿O ha accedido a los perfiles del cliente o proveedor con el que se reúne? ¿O usar las redes sociales y Google para recoger información sobre los candidatos en un proceso de selección? ¿O se ha conectado a internet desde casa para terminar informes y tareas del trabajo?
Es el capital humano lo que marca la diferencia entre la mediocridad y la excelencia de una organización y para retener y atraer a los mejores profesionales entre nuestras filas, los departamentos de Recursos Humanos no pueden dar la espalda tendencias de futuro que las nuevas tecnologías traen consigo.
En los próximos años, las empresas deberán enfrentarse a nuevos retos, como una búsqueda del talento globalizada, el tratamiento individualizado del capital humano, la incorporación de los stakeholders al radio de acción de los RRHH o la búsqueda del equilibrio entre vida familiar y laboral, como ponen de manifiesto, entre otros, los estudios El Futuro de los Recursos Humanos, elaborado por Accenture, o Creating People Advantage, de The Boston Consulting Group.
Sin embargo, será la irrupción digital la que actúe como vehículo de la estrategia de gestión del talento de las organizaciones y posibilite la consecución de los objetivos relacionados con el capital humano, marcados por las siguientes tendencias:
La transformación de los procesos de selección
La búsqueda de empleo ha cambiado drásticamente en los últimos años debido a la aparición de internet. En concreto, más de la mitad de las personas que están sondeando el mercado utilizan la red con este fin y uno de cada tres considera esta vía como la más efectiva para encontrar un trabajo, según los datos del estudio Job Seeker Trends 2015: Channels, Search Time, and Income Change, desarrollado por The Boston Consulting Group and Recruit Works Institute sobre 13.000 personas de 13 países.
Los responsables de Recursos Humanos no son ajenos a esta tendencia y, de hecho, el 96% de las empresas utilizan las redes sociales e internet en los procesos de selección y reclutamiento, según el estudio Social Recruiting Survey 2015 de JobVite. El uso es diverso y principalmente está centrado en utilizar las plataformas de empleo para anunciar las ofertas de trabajo, navegar por foros especializados para localizar potenciales talentos, bucear en el perfil social de un candidato para contrastar la información de su currículo o aprovechar las conexiones personales de un profesional para contactar con las referencias aportadas.
Ahora bien, ¿basta con publicar las ofertas de empleo en las plataformas digitales? Está claro que no. La era de RRHH digital no conlleva sólo un cambio de medio, sino también de fondo. Los reclutadores no pueden esperar a la llegada del talento, sino que deben “navegar” en su búsqueda, interactuando en las redes sociales con los candidatos, localizando a los altos potenciales, contactando con ellos en el entorno digital, adaptando los procesos de selección a los diferentes dispositivos…
No debemos olvidar que la digitalización ha traído consigo un incipiente campo del conocimiento aún por explotar en el que las empresas encuentran dificultades para cubrir los puestos más especializados. Solo hablando el lenguaje de estos nuevos expertos, el 2.0, conseguiremos llegar hasta ellos.
Igual de importante será desarrollar una estrategia de employer branding con la que conseguir que los mejores perfiles se decanten por nuestra compañía -una misión que llevan a cabo el 73% de las compañías, según el Barómetro Global de RRHH 2015 de Michael Page-, haciendo especial hincapié en nuestra cultura organizacional como atractivo, ya que es el “espíritu de camaradería” lo que mueve a los profesionales hacia una y otra empresa, según el estudio Company as community 2015, de Great Place To Work®.
La extensión del uso de las redes sociales
Ahora bien, el empleo de internet y las redes sociales continúa durante y tras las entrevistas de trabajo. Aunque la reunión cara a cara seguirá siendo -por el momento- el punto decisivo del proceso de selección, las nuevas tecnologías abren un sinfín de posibilidades para las fases previas del reclutamiento, desde tomas de contacto por Facebook, Twitter o Snapchat, hasta videoconferencias por skype o Google Hangouts.
Estas nuevas posibilidades benefician a las dos partes: aportan mayor flexibilidad a los candidatos, que no tienen que desplazarse al lugar de la entrevista, y conceden a los responsables de RRHH la posibilidad de mantener conversaciones en persona -aunque sea a través de la pantalla- para valorar las “soft skills” de los seleccionados.
Fuera del contexto del proceso de selección, las compañías se afanan -cada vez más- en mejorar su presencia digital y generar una reputación online sólida; por otro, los colaboradores rompen la barrera entre el ámbito profesional y personal y utilizan las diferentes plataformas de internet para compartir sus opiniones sobre su empresa, acompañados en esta labor por los consumidores y la sociedad en general.
La forma de recibir información y las vías de comunicación de la empresa con el resto de actores se digitalizan, abriendo la puerta a una retroalimentación constante de la empresa los stakeholders, lo que hace necesario abordar la gestión del conocimiento adquirido en las redes sociales desde un nuevo prisma mucho más colaborativo y horizontal, donde no se trate de mensajes corporativos unidireccionales, sino de mantener una auténtica conversación entre la compañía y la sociedad.
Es por esto que los departamento de Recursos Humanos tienen la tarea de alinear sus objetivos estratégicos con las nuevas tendencias, habilitando mecanismos de escucha y participación para conocer las demandas de clientes y colaboradores y desarrollando programas de formación del capital humano en el uso de las nuevas tecnologías.
La aparición del empleado 3.0
Solo una de cada tres empresas admite tener una política oficial de trabajo flexible, según el Barómetro Global de RRHH 2015 de Michael Page, a pesar de que el teletrabajo es una de las mayores demandas de los profesionales y de su acuciante necesidad dada la mayor globalización del trabajo y dilución de los límites geográficos y temporales.
Es hora de que las compañías afronten las nuevas necesidades y que los departamentos de RRHH desarrollen medidas que faciliten el teletrabajo, desde la instalación de los equipamientos técnicos necesarios para ello hasta la creación de una cultura organizacional acorde y un clima laboral de confianza que favorezca su implantación efectiva.
El potencial del Big Data
La recopilación masiva de datos que posibilitan las nuevas tecnologías propicia una gestión de los RRHH digital, transformando la forma en la que las empresas gestionan el talento: de la intuición a la objetividad.
Gracias al Big Data, los directores de Recursos Humanos van a poder crear mapas cualitativos y cuantitativos del capital humano a través del análisis de las evaluaciones del desempeño, los estudios del ambiente organizacional, los índices de satisfacción, las evaluaciones de competencias o mediante la valoración de los currículos de los colaboradores, su huella digital, la imagen de marca que transmiten nuestros colaboradores de nuestra compañía…
El reto de las compañías pasa por reunir y, sobre todo, interpretar esta ingente cantidad de información como base para el desarrollo de estrategias de gestión del talento concretas. ¿Qué personas están más insatisfechos en la empresa? ¿Cuáles son los aspectos peor valorados de la organización? ¿Qué competencias necesita desarrollar un determinado colaborador? ¿Quién está preparado para un ascenso?
A través de la digitalización vamos a poder perfeccionar las políticas de Recursos Humanos, gracias al conocimiento al que tenemos acceso. Por ejemplo, la formación continua de los colaboradores evoluciona hacia un aprendizaje ubicuo, individualizado y colaborativo, donde cobran especial protagonismo las plataformas sociales y los MOOC (Massive Open Online Courses) como medios para el intercambio del conocimiento de las personas y organizaciones, mientras que las nuevas tecnologías nos permiten conocer con detalle las funciones y habilidades que cada puesto requiere y, así, encontrar profesionales que se adapten a las exigencias del trabajo.
La tecnología, como decíamos, se presenta como el hilo conductor de los próximos desafíos en Recursos Humanos, pero no debemos olvidar que -por el momento- somos las personas las encargadas de activarla y emplearla en función de nuestras necesidades. Como dijo Woody Allen, “Me interesa el futuro porque es el sitio donde voy a pasar el resto de mi vida”. ¿Dónde quieres estar tú?
