La cadena de valor: una oportunidad para profesionales y empresas

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Actualizado 29 | 03 | 2016 08:40

En los últimos años, optimizar la gestión del capital humano en las organizaciones se ha consolidado como uno de los grandes pilares de la estrategia empresarial. Ahora bien: ¿a qué obedece esta tendencia? ¿Encierra una motivación estrictamente económica o, por el contrario, tiene algún tipo de impacto en los colaboradores y en su compromiso con la organización?

Para dar respuesta a esta cuestión, hay que referirse a una idea clave: la cadena de valor.  Acuñado por el economista Michael Porter en su libro Ventaja competitiva (1985), este concepto alude a un modelo teórico que permite describir las actividades que lleva a cabo una compañía para generar valor , tanto para el cliente final como para la propia empresa. Porter divide estas acciones en tres categorías principales:

      • Actividades primarias , que son aquellas que están dirigidas a la creación física del producto:
        • Logística interna y externa
        • Operaciones
        • Marketing y ventas
        • Servicios
      • Actividades auxiliares, cuya finalidad es dar apoyo a todas las anteriores. Entre ellas, se cuentan:
        • Recursos Humanos (RR.HH.)
        • Tecnología
      • Actividades de aseguramiento de la calidad , destinadas a garantizar que las actividades primarias y auxiliares cumplen con los estándares establecidos, tanto por la legislación vigente como por la empresa. En este apartado, encontraríamos:
        • Auditoría
        • Calidad y certificaciones
        • Prevención de riesgos laborales

A su vez, el término cadena hace referencia a los diversos eslabones que vertebran un proceso económico completo (es decir, desde que se obtiene la materia prima y hasta que se comercializa el artículo acabado). En cada una de estas fases o eslabones, se añadiría un valor, que, a efectos de competitividad, se entiende como la cantidad que el consumidor está dispuesto a pagar por un determinado producto o servicio .

Así, puede afirmarse que una empresa posee una ventaja competitiva frente a otras cuando es capaz de incrementar este margen (es decir, la diferencia entre el valor total y el coste colectivo de ejecutar las actividades de valor). Dos formas de lograrlo consisten, por ejemplo, en disminuir los costes de producción o aumentar el volumen de ventas.

No obstante, estos beneficios no deben leerse únicamente en clave económica o financiera. De hecho,también inciden positivamente en el valor humano en el desempeño de sus responsabilidades, lo que a la postre supone un avance —en términos de rentabilidad y fiabilidad— para la compañía, pero también para sus colaboradores.

¿Cómo mejorar la propuesta de valor en el marco de los RR.HH.?

Si nos centramos concretamente en la actividad auxiliar que nos interesa (RRHH), analizar y optimizar la cadena de valor obliga a mejorar la gestión del talento en todas las áreas de la empresa. Una premisa que implica aplicar diversas estrategias a estos ámbitos:

      • Formación. Es altamente recomendable que la organización proporcione a sus colaboradores capacitación en materia financiera (que les permita, por ejemplo, calcular una estructura de costos o un presupuesto), ya que ambos saldrán beneficiados. Por lo que respecta a los profesionales, éstos reforzarán su capacidad de análica y la toma de decisiones —tanto en el terreno laboral como en la esfera personal—, al tiempo que adquirirán herramientas para un desarrollo más eficiente de sus funciones . Esto les permitirá racionalizar el uso de recursos (gasto energético, presupuesto destinado al outsourcing, materiales empleados, etc.), lo que resulta conveniente para la organización.
      • Atracción del talento. Se aconseja que los procesos de selección integren cuestiones como lasnociones en gestión financiera entre los nuevos mandos intermedios y directivos . Además, la empresa deberá favorecer que, una vez incorporados a la estructura de la organización, estos profesionales compartan sus conocimientos con el resto del equipo humano. Este tipo de acciones no sólo suponen un ahorro en formación para la compañía, sino también un incremento del caudal deknow-how entre los colaboradores, extrapolable y de gran valor en muchas otras facetas, no sólo la profesional.
      • Relaciones laborales. Poseer conocimientos en materia financiera permite crear una relación más cercana y de diálogo entre el personal administrativo y el resto de la plantilla, ya que estas nocionesreforzarán la autoconfianza de los profesionales y el convencimiento de que sus ideas serán pertinentes y bien acogidas. Además, aumentará su implicación en la empresa al sentirse más valorados y escuchados , puesto que, una vez analizada la propuesta de valor, podrán aportar sugerencias de mejora para la empresa en cuestiones patrimoniales y económicas que, según Harvard Business Review , se reflejarán en los siguientes aspectos:
        • Mejora de la eficiencia
        • Más oportunidades de crecimiento
        • Nuevas líneas de negocio
        • Procesos más éticos
      • Ambiente de trabajo. Éste último punto es el resultado de los anteriores, ya que las mejoras apuntadas contribuyen a construir una atmósfera laboral excelente y, por descontado, mucho más colaborativa.

Inspirar a los colaboradores: la clave del éxito

Sea como fuere, para impulsar e introducir mejoras desde el punto de vista de la innovación y la eficiencia, es indispensable que la empresa promueva activamente la contribución de los profesionales a la cadena de valor. Algo que exige recurrir a una aspecto fundamental: la inspiración.

Vídeo: Great Place to Work® Inspira

En palabras de Amedeo Da Rios Galvan , del Great Place to Work® Institute de México, inspirar a los colaboradores exige ayudarlos a encontrar un significado que guíe y estimule su desempeño laboral. Asimismo, el experto subraya que esto va más allá de la motivación; así, mientras que motivar sólo consiste en dar estímulos a los profesionales para que sigan las directrices del líder de su equipo, inspirar supone otorgar un sentido mucho más elevado al trabajo, y que iría más allá del terreno profesional, propiciando un descubrimiento interior que dé sentido a la acción.

Una faceta en el que el área de Recursos Humanos debe  asumir un rol facilitador e integrador , promoviendo la participación de todos los profesionales en las áreas de mejora, apostando por su valía y haciéndoles partícipes en las iniciativas para mejorar los resultados de la empresa.

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