La “Inclusión y Diversidad” (I&D) sigue siendo una de las grandes asignaturas pendientes de las empresas. Se trata de un área fundamental para el crecimiento a través del fomento de una cultura en la que el talento diferenciado impulse la creatividad y la innovación, el rendimiento empresarial, la sostenibilidad y la mejora de los resultados financieros, indica el área de Talent & Rewards de Willis Towers Watson.
Un profundo análisis del mercado mundial elaborado por la consultora utilizando diferentes informes, encuestas y estudios publicados por McKinsey & Company, Journal of Economics & Management Strategy, Inclusion Institute; Morgan Stanley HERS Report, Australian Institute of Company Directors, Eurostat, European Disability Forum, Comisión Europea, Glassdoor, INE y Harvard Business Review, entre 2016 y 2020, muestra, por ejemplo, que el 24% de los empleados LGTB consultados en Europa confiesa haber sido discriminado en la contratación, promociones o salario; más de 60 millones de personas en Estados Unidos han sufrido algún tipo de acoso en su entorno laboral -y las empresas han pagado más de 68 millones de dólares por reclamaciones legales por acoso sexual-sólo en 2019. Apenas un 64% de las empresas en 2019 ofreció el permiso de paternidad remunerado a los padres biológicos, y en España, los empleados con algún tipo de discapacidad tienen, de media, una retribución un 15% inferior al resto de los empleados. Finalmente, a pesar de algunos avances importantes, las minorías siguen subrepresentadas en los Consejos de Administración de las empresas en todo el mundo. Y lamentablemente estos son solo algunos ejemplos…
Para Constanza Lobo-Guerrero, directora del área de Talent & Rewards de Willis Towers Watson en España, “La sociedad es cada vez más exigente con la ética y los valores de las empresas, y en este contexto, el compromiso con la I&D ha adquirido un rol fundamental. Éste debe articularse con el talento, a través de la segmentación de la propuesta de valor al empleado, con los consumidores a través de la marca; y con los inversores a través del rendimiento empresarial, la sostenibilidad y el cumplimiento de los criterios ESG”.
En este sentido, la consultora destaca que diferentes estudios avalan realidades como que contar con una alta diversidad étnica y cultural en la Junta Directiva de una compañía implica una rentabilidad un 43% superior a la media, que las organizaciones con estrategias de inclusión holísticas logran el triple de beneficios financieros y un índice de rotación un 35% más bajo con respecto a la media, y que la capacidad de innovación está 6 veces por encima de la media en aquellas compañías en las que se garantiza la igualdad entre géneros.
Además, las organizaciones con culturas inclusivas y no discriminatorias tienen 3 veces más posibilidades de alcanzar el grado de “alto rendimiento”, aumentando hasta 6 si nos referimos a “agilidad e innovación” y hasta 8 en cuanto a capacidad de lograr mejores resultados comerciales en un mercado cada vez más condicionado por consumidores que exigen a las empresas un enorme compromiso ESG.
La pandemia Covid-19 agrava la situación
La crisis económica surgida por la pandemia ha venido a complicar más la situación, ya que está agrandando la brecha salarial, de protección, de igualdad y de capacidad de acceso al sistema laboral de minorías y colectivos ya previamente desprotegidos. Para atajar esta realidad, se recomienda a las empresas unas claras líneas de actuación hacia un mayor compromiso con la I&D que pivotan sobre: evaluar la diversidad del talento y garantizar la equidad; revisar y expandir políticas flexibles de trabajo para garantizar la conciliación y el acceso a soluciones de “wellbeing”; asegurar la instauración, protección y cumplimiento de políticas claras de no discriminación y acoso; e identificar y proteger el talento vulnerable a través de redes de seguridad.
Pero por encima de todo eso, Constanza Lobo-Guerrero, directora del área de Talent & Rewards de Willis Towers Watson en España, aboga por “una escucha abierta a todos los empleados para entender su contexto y necesidades particulares, y especialmente, a los más vulnerables porque el compromiso de una empresa con la inclusión y la diversidad demuestra que las personas importan, no por su origen o creencias sino por quiénes son, lo que aportan y cómo transmiten su yo distinto e individual para crear una organización más heterogénea, resiliente y próspera. El contexto actual nos exige una nueva mirada mucho más responsable y respetuosa hacia a la inclusión y la diversidad, con un enfoque específico en los trabajadores subrepresentados, los más vulnerables y aquellos cuya voz no se escucha para darles cabida y representatividad en las organizaciones y en la sociedad”.
El empleador está dispuesto a tomar medidas
Por lo tanto, tenemos un amplio margen de mejora. Y la buena noticia es que los últimos análisis de Willis Towers Watson apuntan a que la crisis por el COVID-19 ha generado un aumento del 275% en el número de empresas que han hecho todo lo necesario para que sus plantillas se mantuviesen activas y conectadas en remoto (más de tres cuartas partes), y muchos de ellos esperan que,aunque estas cifras bajen un poco, la tendencia perdure una vez superada la pandemia.
Otro dato importante es que el 87% de los empleadores planea tomar medidas para superar las barreras que aún quedan con respecto a la creación de una verdadera política inclusiva y construir una cultura de dignidad en los próximos tres años.De ese porcentaje una amplia mayoría (89%) considera que la diversidad es el problema fundamental a tratar.
Más de dos tercios de los empleadores (68%) planean promover objetivos de inclusión y diversidad alineados con sus programas de beneficios. Más de la mitad (56%) asegura que tienen la intención de llevar a cabo un diagnóstico de equidad salarial o de género y un 47% que ya tiene o está planeando revisar sus procesos de reclutamiento y promoción para reducir cualquier sesgo consciente e inconsciente.
El modelo de trabajo que propone Willis Towers Watson a los clientes a los que asesora en todo el mundo de cara a lograr acelerar la tan necesaria implementación de una óptima política de I&D a través del capital humano,pasa por una exploración y entendimiento profundos del contexto de I&D en las organizaciones, realizando análisis de programas, políticas, valores, cultura, y prácticas de trabajo, para luego definir dónde y cómo quiere posicionarse la organización en este ámbito, de manera que se pueda diseñar un plan de implantación, movilización y viralización de la estrategia con programas segmentados que permitan la permanencia y durabilidad en el tiempo.
“Un procesoholístico en el que, además, han de estar todos los perfiles de la organización involucrados. Desde la más alta dirección, hasta el último becario que se haya incorporado. Y ha de contar con metodologías, herramientas y guías para implementar, ejecutar, comunicar el plan de gestión de cambio y mantenerlo en el tiempo de manera duradera” apunta Constanza Lobo- Guerrero.
Me interesa
- ¿Cómo fomenta la diversidad la empresa española?
- 7 de cada 10 personas con discapacidad piensan que la tecnología es la clave para la inclusión social y laboral
- La inclusión digital empodera a las mujeres, pero no mejora su posición laboral
- El 90% de las empresas no cree que sus políticas de diversidad e inclusión laboral surtan efecto
- Solo un 36% de los directivos está impulsando un liderazgo inclusivo y políticas de diversidad en sus organizaciones
