Por término medio, un anuncio u oferta de empleo tan solo capta al 20% de los posibles candidatos, lo que supone una enorme pérdida de potencial laboral y de posible talento. De ahí que haya que cuidar mucho la estrategia y los procesos de reclutamiento, o inbound recruiting, como se dice en el lenguaje técnico.Por desgracia, resulta una práctica habitual en el mundo empresarial y laboral descuidar el modo y el proceso de reclutamiento, sobre todo con ofertas sin gancho, pobremente redactadas, sin información relevante o formularios y requisitos rocambolescos. Cuando, por el contrario, el objetivo primordial de estas ofertas y anuncios de empleo es, precisamente, conseguir a los mejores candidatos.
En el reclutamiento tradicional o al que estamos acostumbrados, las empresas suelen seguir dos estrategias: publicar ofertas de empleo y esperar a que contesten o, directamente, contactar con los posibles candidatos. Puede que esto funcione a veces, pero cada vez menos y, sobre todo, con esta metodología no suele atraerse a los mejores candidatos.
En este tipo de ofertas laborales tradicionales estamos (mal) acostumbrados a leer encabezamientos o contenidos como «empresa líder del sector busca …», «integración en equipo humano» o «gran oportunidad de crecimiento»; mientras que, por el contrario, no suele haber anuncios con imágenes o vídeos que pongan en contexto a los posibles candidatos.
En cambio, una buena estrategia y proceso de reclutamiento no espera a que el candidato aparezca, sino que busca atraer el talento adecuado, engancharlo al proceso de captación, contratarlo más rápido y lograr que se adapte mejor.
De hecho, este proceso ya resulta una buena ocasión para destacar nuestra empresa y, por tanto y sobre todo, atraer al mejor personal posible. Por eso, tal y como recomiendan los expertos, marketing y recursos humanos deberían trabajar juntos en estos procesos.
Para saber si lo estamos haciendo bien en la estrategia y proceso de reclutamiento, un buen indicador de ello puede ser el llamado «ratio de conversión», que viene a ser el resultado de dividir el número de visitas o consultas realizadas por nuestro anuncio u oferta de empleo y el total de candidatos que finalmente se han presentado.
