Actualmente, los trabajadores son más propensos que nunca a ser parte de un hogar donde ambos miembros de la pareja desarrollan su actividad profesional a tiempo completo.
Hoy en día, alrededor del 60% de todos los hogares de los EEUU tienen dos miembros que trabajan, según el Pew Research Center (el porcentaje es similar en Japón, mientras que en Canadá y Australia está cerca del 70%). Estos empleados se enfrentan a una lucha constante para equilibrar el trabajo y las responsabilidades domésticas, particularmente cuando hay niños pequeños, pero también cuando los padres u otras miembros de la familia requieren cuidado.
La sociedad tienda a pensar que a las compañías no les concierne porque afecta a la vida de los empleados en el hogar, no en el trabajo. Sin embargo, representa un hecho significativo para el compromiso y la productividad. Al igual que con cualquier situación que se extienda de la vida personal a la jornada de trabajo, los empleados que tienen responsabilidades familiares pueden tener dificultades para estar completamente presentes en el trabajo. En muchas organizaciones, los empleados tienen pocos modelos o referentes que asuman roles de conciliación.
Algunas personas consideran que esto es un problema de mujeres, pero es un asunto que compete a toda la compañía. Dado que las empresas están considerando cada vez más la diversidad de género, particularmente en los niveles de liderazgo, el tema de discusión debería pasar de «mujeres en el equipo directivo» a «líderes en el equipo directivo -tanto mujeres como hombres- con necesidad de conciliar», ya que que aumentará el compromiso y la productividad de toda la compañía. Ayudarán a los empleados a ser mejores en su hogar para que también puedan ser mejores en el trabajo. A largo plazo, estas compañías se volverán más atractivas para los empleados actuales y futuros, mejorando la captación y la retención de talento.
Adaptarse a los cambios sociales puede impulsar el talento de la compañía
Hay una serie de razones por las cuales los hogares con dos trabajdores se han convertido en la norma. La participación de las mujeres en el ámbito laboral continúa aumentando a medida que se abren más trayectorias profesionales para las mujeres, y las realidades económicas a menudo requieren dos ingresos para subsistir. Cuando ambos ingresos son provistos por trabajos que implican una responsabilidad significativa, viajes y tiempo, ambos necesitan lidiar con las inevitables crisis, grandes y pequeñas, que se producen al brindar atención a los miembros de la familia. El niño enfermo, un día en la nieve, un familiar que necesita un traslado al médico, el cónyuge que enfrenta una lesión a largo plazo y su consecuente la recuperación. Además, los hombres millennials son más propensos que los hombres de las generaciones anteriores a querer participar en el hogar y asumir algunas de las responsabilidades domésticas para que las mujeres puedan trabajar. (Consultar «How Millennial Men Can Help Break the Glass Ceiling«, artículo de BCG, noviembre de 2017).
En algunas organizaciones, los líderes pueden no haber experimentado de forma directa la necesidad de conciliar. Por norma general, se trata de ejecutivos sénior con cónyuges que se quedan en casa y gestionan las responsabilidades familiares y otras responsabilidades del hogar. Estos líderes corporativos han pasado de los rangos en una cultura tradicional que divide la vida laboral de la vida personal y pueden asumir que hay alguien más cerca para ocuparse de las responsabilidades familiares. Tal soporte puede proporcionar a estos ejecutivos la flexibilidad de hacer lo que sea necesario para cumplir con las demandas del trabajo. Y debido a esta experiencia, a menudo establecen culturas y agendas de recursos humanos en sus empresas, tal vez sin intención, en las que ese es el único camino posible hacia la cima.
Cuatro medidas para el cambio
Las organizaciones pueden ayudar a retener su talento adaptándose a las necesidades de sus empleados a través de cuatro medidas: cambiar la forma de trabajar de las personas, cambiar la cultura, cambiar la mentalidad sobre cómo alcanzar una carrera profesional exitosa y cambiar el apoyo que reciben los empleados.
Cambiar cómo trabajan las personas. Permitir que los empleados trabajen bajo términos flexibles, siempre y cuando hagan su trabajo, es una gran oportunidad. Esto incluye medidas formales, como el teletrabajo o la flexibilidad horaria, así como situaciones informales, como salir temprano para un concierto infantil. En un ambiente de equipo, los líderes pueden establecer normas de trabajo que equilibren las necesidades individuales y comerciales. Por ejemplo, al comienzo de cada proyecto de BCG, el líder del equipo establece estándares explícitos para cada miembro a través de un programa llamado PTO—predictability, teaming, and open communication. Los estándares establecen los términos para aspectos como trabajar de forma remota, cumplir con ciertas normas (por ejemplo, no hay reuniones antes de las 8:00 a.m.), la gestión del tiempo libre y la consecución de objetivos personales (como la conciliación de tres entrenamientos de gimnasio por semana). Desde que se lanzó el programa PTO, BCG ha experimentado mejoras notables en la satisfacción personal y en el rendimiento del proyecto, incluyendo un aumento del 35% en el trabajo en equipo y la colaboración, un aumento del 35% en el valor entregado a los clientes y un aumento del 100% en la efectividad del equipo.
Cambiar la cultura. Tener políticas y programas de trabajo flexibles no es suficiente: los líderes deben garantizar que estas iniciativas funcionen como se anuncia. Por ejemplo, los líderes necesitan recompensar los resultados (no solo el tiempo) y establecer tiempos de respuesta de correo electrónico realistas. También deben evitar crear una cultura que no se ajuste a esa conciliación. Por ejemplo, una cena de equipo improvisada puede parecer una buena forma de formar equipo, pero para los padres y madres que trabajan, requeriría una búsqueda frenética de una niñera de último minuto y tiempo perdido con los niños. Es importante que los directivos sirvan como modelos a seguir al aprovechar activamente estos programas.
Cambiar la mentalidad sobre cómo alcanzar una carrera profesional exitosa. A diferencia del pasado, hoy en día existen muchas carreras exitosas. Algunos empleados pueden acelerar hasta la cima en línea recta, mientras que otros pueden adoptar un enfoque más largo y menos directo. Lejos de ser un problema, una diversidad de roles y experiencias puede completar los conjuntos de habilidades y equipar a las personas para convertirse en mejores líderes. Las empresas necesitan crear entornos en los que los empleados puedan trabajar a tiempo parcial, dejar de trabajar durante un período, cambiar roles y especialidades, o adoptar un modelo de trabajo diferente, al mismo tiempo que conservan sus opciones futuras en la organización.
Además, las organizaciones necesitan tener un diálogo continuo sobre lo que es correcto para un individuo en cualquier momento dado de su vida. Las necesidades personales pueden tener prioridad en determinados momentos, impulsadas por acontecimientos de la vida, pero eso no significa necesariamente que disminuyan las ambiciones profesionales.
Cambiar la ayuda que reciben los empleados. Las compañías pueden ayudar a los empleados ofreciendo nuevos tipos de asistencia para satisfacer sus necesidades únicas. Los programas que son neutrales con respecto al género son especialmente efectivos, porque contrarrestan la suposición de que las tareas del hogar recaen exclusivamente en las mujeres. Por ejemplo, en lugar de ofrecer programas a madres que trabajan, deberían estar dirigidas a padres que trabajan.
La tecnología también puede ser un gran medio de apoyo. Las herramientas como la teleconferencia, los dispositivos de colaboración virtual, los servicios de telesalud y las plataformas en la nube para que los empleados compartan consejos sobre dificultades comunes pueden respaldar el trabajo flexible y proporcionar un sistema de apoyo. Otras formas cada vez más populares de apoyo táctico incluyen guarderías en el entorno laboral, apoyo de personas mayores, planificadores financieros, etc.
Artículo completo en Making the Workplace Work for Dual-Career Couples
