Hoy en día, las evaluaciones de desempeño están teniendo mala reputación. Esto es comprensible. Nadie quiere sentir que todos sus logros en el trabajo a lo largo de un año pueden resumirse en unos pocos párrafos o con algunos adjetivos que tal vez no hagan justicia a todo el esfuerzo que pusieron.
Pero estas revisiones también pueden generar grandes beneficios. Pueden ayudar a los gerentes a descubrir las fortalezas y áreas de mejora de los empleados, y recomendar oportunidades de desarrollo. Las investigaciones también indican que los empleados que reciben estas evaluaciones están más satisfechos, son más positivos acerca de su trabajo e incluso más competentes.
¿Son las revisiones de desempeño más recientes la respuesta?
Algunas empresas dicen que están reemplazando las evaluaciones con «retroalimentación continua». Son dos cosas muy diferentes que se complementan. Debería haber todo tipo de conversaciones entre los gerentes y los miembros del equipo durante todo el año.
Pero también es importante dedicar tiempo a analizar más de cerca los logros y el desarrollo de un empleado. Y un estudio encontró algo que puede parecer contradictorio: esto debería suceder con más frecuencia para reducir el estrés.
Los investigadores observaron los niveles de la hormona del estrés de los participantes a lo largo de un año. Descubrieron que “la amenaza anticipada prolongada de tener que rendir cuentas aumenta la acumulación de estrés con el tiempo”. Cuando se redujo el bloque de tiempo entre evaluaciones, los niveles de esas hormonas disminuyeron. Curiosamente, el estudio encontró que es posible que las personas no se den cuenta de que esto está sucediendo. Los investigadores dicen que su análisis «respalda la importancia de prestar atención a la acumulación inconsciente de estrés».
Por eso, además de la retroalimentación continua, puede ser una opción que gerentes y miembros del equipo se tomen el tiempo para evaluar su trabajo al finalizar cualquier proyecto o iniciativa (o, como máximo, cada trimestre) y discutir esas evaluaciones. Luego, para la revisión anual, las personas pueden tratar todo lo que hayan recopilado y discutido durante el año.
Analizar competencias
Estas evaluaciones también deberían adoptar una visión mucho más holística que la que exigen las evaluaciones de desempeño tradicionales. Simplemente pedir una lista de “resultados” o “logros” deja fuera un contexto crucial.
Es posible que un empleado haya hecho un trabajo excelente para un proyecto, pero luego los superiores cancelan o retrasan el proyecto en sí, dejando al empleado sin métricas concretas que mostrar para el trabajo. O un empleado puede haber desarrollado una solución que parece relativamente pequeña sobre el papel pero que en realidad implicó superar enormes barreras y tiene un gran impacto para la organización.
Por eso es crucial observar las competencias de cada empleado. Estas incluyen generar confianza, creatividad, comunicación transparente, innovación, atención a los detalles importantes, resolución de problemas, confiabilidad, responsabilidad, etc. Como parte de esto, también liderar con lo positivo al contarles a los empleados sobre las competencias en las que están brillando y creciendo.
Define “empleado de alto rendimiento” para tu organización
Para que cualquier sistema de evaluación funcione, todo el equipo necesita saber cómo se ve el éxito en términos de estas competencias. Por eso es importante que la organización establezca su propia visión de lo que significa un “empleado de alto rendimiento”.
Por ejemplo, tener un alto desempeño puede significar inspirar a los colegas, fomentar un ambiente de trabajo positivo, mostrar entusiasmo por aprender, flexibilidad para adaptarse a circunstancias cambiantes, etc.
Por supuesto, ningún sistema es perfecto. La organización debe estar siempre trabajando para mejorar el sistema de evaluación del desempeño y estar atenta a todo tipo de problemas o injusticias que puedan salir a la luz. Por ejemplo, un gerente puede ser más duro con sus empleados que el promedio. O los niveles de expectativas para roles en situaciones similares en diferentes departamentos de la empresa pueden variar ampliamente si no se calibran cuidadosamente de antemano.
Depende de los líderes como yo recibir comentarios de personas de toda la empresa que tienen ideas y puntos importantes sobre cómo se pueden mejorar las evaluaciones. De hecho, aceptar esas críticas es una oportunidad. Al considerarlos, hacer cambios y trabajar para hacerlo mejor, las empresas pueden modelar lo que están buscando.
