Si tu empresa no cuenta su historia, otros lo harán por ti (foros, redes sociales, etc.). Los Reels, Instagram/Facebook, son el formato perfecto para mostrar cultura, talento y propósito en 30–45 segundos: naturales, emocionales y con alcance orgánico.
Aquí tienes una guía práctica y accionable para que tu employer branding se traduzca en más candidatos cualificados y mejor retención.
Por qué Reels (y por qué ahora)
- Atención corta: el talento —especialmente Gen Z y jóvenes seniors— consume vídeo vertical breve.
- Autenticidad > pulido: lo imperfecto, real y útil funciona mejor que un spot corporativo.
- Alcance y segmentación: pagas poco (o nada) para llegar a perfiles muy concretos.
- Reclutamiento continuo: conviertes tu marca empleadora en un “imán” permanente.
Objetivos claros
- Atracción: +CVs cualificados por vacante.
- Consideración: más visitas a la página de empleo y seguidores del perfil.
- Conversión: más clics en “aplicar” desde el Reel.
- Retención: orgullo de pertenencia, referidos internos, reducción de rotación.
Pilares narrativos (contenido que sí funciona)
- Personas, no puestos: historias de trayectorias, mentores, retos y aprendizajes.
- Cómo trabajamos: procesos, herramientas, rituales, sprints, retrospectivas.
- Impacto real: proyectos que cambiaron algo (cliente, usuario, comunidad).
- Crecimiento: formación, reskilling, planes de carrera y movilidad interna.
- Valores con ejemplos: no declares… muestra (p. ej., conciliación con horarios reales).
- Behind the scenes: onboardings, stand-ups, eventos, voluntariado.
- Voz del candidato: tips para entrevistas y portafolios (aporta valor aunque no te apliquen hoy).
Formatos Reels “plug & play”
- Day in the Life (30–45s): 5–7 clips + subtítulos.
- Before/After (15–30s): reto → solución → resultado (métrica).
- 3 Cosas que aprendí (20–30s): empleado comparte lecciones.
- Tour del puesto (30s): herramientas, responsabilidades, stack, equipo.
- FAQ de reclutamiento (3×10s): requisitos, prueba técnica, tiempos del proceso.
- Challenge interno (divertido, pero seguro): micro-reto de innovación/UX/ventas.
Ganchos de 2 segundos (hooks) para abrir fuerte
- “Lo que nadie te cuenta de trabajar en [área/rol].”
- “De 0 a Senior en 3 años: así lo hizo [nombre].”
- “¿Quieres liderar esto en 6 meses? Mira.”
- “Nuestro stack en 20 segundos (sin humo).”
- “Salarios y progresión: datos reales de [empresa].”
Guiones rápidos (plantillas)
A) “Day in the Life”
- Hook: “Cómo es un día como [rol] aquí.”
- Clips: llegada → daily → herramienta clave → colaboración → logro del día.
- Cierre: “¿Te ves aquí? Link en bio.”
B) “Antes/Después”
- Problema: “Teníamos [X].”
- Acción: “Hicimos [Y].”
- Resultado: “Subimos [métrica] un [Z]%.”
- CTA: “Buscamos a la persona que lleve esto al siguiente nivel.”
C) “FAQ de reclutamiento”
- P1: “¿Necesito [certificado]?”
- P2: “¿Cómo es la prueba?”
- P3: “¿Remoto/híbrido?”
- CTA: “DM con dudas + aplica en bio.”
Calendario simple (6 semanas)
- Semana 1: definir objetivos, pilares, y lista de 10 ideas + guía de tono (humano, claro, sin jerga).
- Semana 2: preproducción (guiones, localizaciones, voluntarios).
- Semana 3: grabación de 6–8 Reels (bloque de 3–4 horas).
- Semana 4: edición y subtítulos + diseño de portadas coherentes.
- Semana 5: publicación (3/semana) + responder comentarios en 24 h.
- Semana 6: medición, aprendizajes y nuevas iteraciones.
Producción: calidad sin complicarte
- Equipo mínimo: móvil reciente, trípode, micrófono de solapa, luz continua.
- Planos: combinación de close-ups (rostros, manos) y B-roll (oficina, pizarras, pantalla).
- Subtítulos siempre (80% ve sin sonido).
- Duración óptima: 20–35 s; ritmo ágil (corte cada 1–2 s).
- Branding sutil: logo al final, tipografía legible, colores consistentes.
Distribución que multiplica
- Publica nativo en Instagram y reusa en Facebook/LinkedIn Shorts/TikTok (ajusta copy).
- Colaboraciones: co-autoría con empleados (crean y comparten desde sus perfiles).
- Paid ligero: 5–10 €/día para testear audiencias (intereses, regiones, seniority).
- Embeds: inserta Reels en la web de empleo y en ofertas en portales.
- Newsletter RR. HH.: resumen mensual con “mejores Reels y vacantes”.
Medición (KPIs que importan)
- CTR a “Empleo” desde bio/historias.
- Candidatos cualificados por vacante (filtra por procedencia).
- Tiempo medio de visualización y finish rate.
- Guardados y compartidos (señales de valor real).
- Coste por candidatura (si usas paid).
- % de referidos internos y rotación (impacto en retención).
Legal, inclusión y seguridad
- Permisos de imagen firmados (empleados y terceros).
- Datos sensibles: nada de pantallas con información privada.
- Diversidad real: muestra equipos y trayectorias variadas.
- Lenguaje inclusivo y accesible (subtítulos, contraste, evitar jerga excluyente).
- Transparencia: si mencionas compensación/beneficios, sé concreto.
Ejemplos por sector (ideas rápidas)
- Tecnología: “Nuestro stack en 20s” + “Cómo es una retrospectiva.”
- Industrial: “De prototipo a pieza final” + “Operario a jefe de línea en 2 años.”
- Retail: “Turno de apertura en 30s” + “Cómo medimos satisfacción cliente.”
- Servicios profesionales: “Caso real en 3 pasos (sin datos del cliente).”
- Sanidad/educación: “Impacto en paciente/alumno con métrica y testimonio.”
Errores comunes (y cómo evitarlos)
- Videos corporativos de 2 minutos: no son Reels. Córtalos y humanízalos.
- Solo “beneficios de RR. HH.”: cuenta historias, no folletos.
- Publicar y desaparecer: responde comentarios/mensajes.
- Falta de CTA: siempre indica “dónde aplicar” o “cómo saber más”.
- Promesas vagas: sin ejemplos reales, se percibe como “postureo”.
Plantilla de copy (lista para pegar)
- Título: “De becario a líder en 24 meses: así creció Ana.”
- Cuerpo corto: “Mentoría, feedback semanal y retos reales. ¿Te ves aquí?”
- CTA: “Vacantes en bio. Escribe ‘INFO’ y te enviamos el proceso.”
- Etiquetas: 3 de nicho (#empleotechmadrid), 2 generales (#trabajo, #empleo), 1 de marca.
Los Reels son el formato donde el talento “vive” ya. Si muestras personas reales, trabajo real e impacto real, tu employer branding pasará del “somos una gran familia” a un pipeline constante de candidatos y orgullo interno.
