Todas las empresas invierten en innovación para lograr sus objetivos. Aquí te desvelamos cuáles son los principales drivers culturales para desarrollar un proceso más efectivo.
Las empresas invierten en innovación para lograr objetivos internos y externos. Desafortunadamente, las nuevas ideas generan muchas veces obstáculos que les impiden ser implementadas. Estos obstáculos están a menudo arraigados en la cultura de la empresa, así como también en el mismo proceso de innovación.
Analizar el proceso de innovación en sus fases específicas, mientras al lograrlo también lo hacemos con la cultura, nos dará la oportunidad de relacionar ambas piezas de manera más efectiva. Al conseguirlo, determinaremos qué drivers culturales utilizar de la mejor manera con el fin de promover la innovación en su proceso.
Cultura e Innovación
La cultura se define como un conjunto compartido de valores, creencias y comportamientos que caracterizan a una empresa y guían sus prácticas. La cultura es un espectro de fuerzas intencionales, aunque muchas veces no lo son, que actúa como un filtro a través del cual los empleados perciben su trabajo, a sus líderes, y a sus compañeros. La cultura puede ser evaluada en base a estas dimensiones, las cuales se pueden dividir en otras áreas como la credibilidad de la gestión, el respeto y la justicia, un sentimiento de orgullo en el trabajo, y la camaradería con sus compañeros de trabajo. Dentro de estos componentes se encuentran las palancas para impulsar la innovación.
Innovación es hacer las cosas de la manera más efectiva para lograr resultados positivos. La innovación puede tener como objetivo fines externos a la empresa, tales como el desarrollo de nuevos productos o servicios, o para fines internos, como procesos de la empresa, políticas y tecnologías. La innovación puede ser dividida en fases, como la identificación de oportunidades, diseño de soluciones y desarrollo, prueba piloto y su ejecución.
Conectando cultura organizacional con el proceso de innovación
Durante la última Conferencia de Great Place to Work en Dallas, la audiencia tuvo la oportunidad de analizar los drivers que conllevan los procesos de cultura e innovación para determinar cuáles de ellos son lo que mejor se correlacionan.
Para nuestra sorpresa, se determinó que el hecho de que «Los jefes acepten que puedan cometerse errores involuntarios al hacer el trabajo» no es la principal razón que impulsa la innovación en las organizaciones. Por el contrario, que «Los jefes incentiven, consideren y respondan genuinamente a nuestras ideas y sugerencias» y que «Los jefes involucren a las personas en decisiones que afectan a sus actividades o su ambiente de trabajo» son los principales elementos que la impulsan.
La cultura y el cambio cultural mantienen una jerarquía y mejor dicho una cronología, similar a la Pirámide de Necesidades de Maslow. Ciertos conceptos necesariamente deben ocurrir o planificarse antes que otros. Por ejemplo, la mayoría argumentaría que «Los jefes son accesibles y es fácil hablar con ellos», antecede a que un empleado sienta que «Puede hacer cualquier pregunta razonable a los jefes y recibir una respuesta directa». Del mismo modo, «Los jefes involucran a las personas en decisiones que afectan a sus actividades o su ambiente de trabajo» antes que los empleados se sientan cómodos tomando riesgos.
En resumen, mientras que la cultura y la innovación son complejas, multifacéticas, y algo intangibles, cuando se desarman en componentes simples son más fáciles de trabajar, proporcionando así dirección y claridad. Este planteamiento permite enfocar sobre qué programas, políticas, procedimientos, comportamientos y habilidades una empresa debería invertir para impulsar la innovación.
