Como empresario, sobra decir que el despido de un trabajador es una de las decisiones más duras y difíciles a las que te vas a enfrentar. Decidir si un trabajador debe o no seguir trabajando en tu empresa no es agradable y antes de tomar la decisión correcta es necesario valorar los pros y los contras de la extinción de su contrato.
Cómo tomar la decisión de despedir a un empleado
Obviamente, el coste de tener personal contratado no es barato, pero si un trabajador realiza un trabajo que hace que tu empresa sea más eficiente, o que tú puedas dedicar más tiempo a otras funciones, ese trabajador se convierte en un activo muy importante para tu empresa.
Pero si se da la circunstancia de que ese activa deja de ser rentable lo más lógico es que te plantees sustituirlo.
El prescindir de un trabajador no significa que tu negocio vaya mal, al contrario. Significa que has sido capaz de encontrar algo que no te da los resultado esperados y de lo que puede prescindir tu empresa para seguir siendo eficiente.
Pero no siempre despedir a un trabajador supone motivos estratégicos en la empresa. Pueden darse otro tipo de circunstancias de las que hablaremos más adelante.
Causas legales que pueden provocar un despido
1- Si una vez pasado el período de prueba, surge alguna circunstancia que no haga apto al trabajador para el puesto contratado.
2- Cuando, en la actividad que desempeña el trabajador, la empresa ha evolucionado para adaptarse a las nuevas exigencias técnicas del mercado, y a pesar de haber formado al trabajador sobre los nuevos cambios, éste no se adapta a los mismos en un periodo de, al menos, dos meses.
3- Cuando en la empresa haya causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que hagan prescindible al trabajador en cuestión. Son las estrategias y decisiones más difíciles de tomar ya que de ellas depende que la empresa siga adelante siendo productiva y superando las pérdidas.
4- Cuando tu trabajador falte al trabajo habitualmente, aunque te lo justifique, entre 8 y 9 días de trabajo en dos meses seguidos, cuando estas faltas de asistencia supongan en un año el 5 % de días laborables que haya faltado. O bien, si en cuatro meses que no tienen que ser seguidos, tu trabajador falta unos 22 días de trabajo, dentro de un año.
5- Si tu trabajador no se porta bien en la empresa, incumple lo que sería una relación laboral sana, porque falta sin justificación, te desobedece, te ofende de alguna forma a ti o a otro compañero, porque abusa de tu confianza, o deja de rendir en su puesto de trabajo de manera deliberada, así como si llegase al trabajo ebrio, o si abusa de alguna forma del algún otro trabajador de tu empresa, ya sea por racismo, por razones sexuales o por alguna discapacidad, entre otras, en estos casos podrás despedirlo disciplinariamente.
Clases de despidos
- Despidos por causas objetivas: son los fundamentados en los 4 primeros puntos del apartado anterior.
- Despido disciplinario: basado en la 5ª causa del apartado anterior, es decir, cuando el trabajador no tiene un comportamiento adecuado en la empresa, ya sea por el desempeño de su trabajo o por la relación con el resto de componentes de la empresa.
Procedimiento en el despido por causas objetivas
Para llevar a cabo este despido es obligatorio que se lo comuniques por escrito al trabajador 15 días antes de la fecha del despido, dejando muy claro cuál es la causa. Es fundamental que expongas todos los datos que hacen verídica la causas del despido, para que el trabajador esté en todo momento informado y no pueda alegar indefensión.
En el mismo momento en el que le comunicas al trabajador el despido, debes pagarle la indemnización que le corresponde, aunque una vez finalizado su trabajo, quince días después, le pagues la nomina y demás importes que le correspondan por días trabajados. Solo en el caso de que el despido sea motivado por causas económicas, puedes posponer el pago de la indemnización al día del despido, pero lo debes dejar muy claro en la carta de despido para que el trabajador esté al tanto en todo momento de lo que ocurre.
Durante los quince días entre el preaviso y la finalización del contrato de trabajo, debes facilitarle al trabajador la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. Basta con que le dejes seis horas semanales que el trabajador destine a ello.
Procedimiento en el despido disciplinario
Este despido también se comunica por escrito al trabajador y debes dejar muy bien reflejados los hechos que han ocasionado este despido disciplinario. Igual que en el despido objetivo, es aconsejable que lo argumentes muy bien, y que tengas justificante de todo lo que expones en la carta. Al contrario que en el anterior despido, no es necesario el preaviso.
Pero ten que tener en cuenta que, una vez cometida la falta por el trabajador, el despido debes hacerlo antes de que la falta prescriba. La prescripción de las faltas que provocan el despido se detalla en el Convenio Colectivo que estés aplicando en tu empresa.
Las indemnizaciones por despido
La indemnización es la cantidad que la ley establece para los casos de despido, para compensar el tiempo que el trabajador ha estado trabajando en tu empresa.
Cuando se extingue un contrato, además de la indemnización, la empresa tiene que liquidar los días que el trabajador haya trabajado (lo que es su nómina), además de las vacaciones que el trabajador no haya disfrutado. Si las pagas extras no las estás pagando mes a mes, deberás pagarle ahora la parte correspondiente por los días trabajados.
El despido objetivo supone una indemnización de 20 días por año trabajado, mientras que el despido disciplinario no conlleva indemnización, ya que el trabajador, por decirlo de alguna manera, ha tenido un mal comportamiento.
