Al elegir una empresa para trabajar, la mitad de los candidatos valoran otros aspectos además del salario, como la flexibilidad o la conciliación. Cada año, el portal Universum pregunta a 240.000 universitarios de 12 países en qué empresas les gustaría trabajar. Los resultados siempre los lideran compañías como Google, Apple, BMW, Coca-Cola, etc. ¿Son las que más pagan? No, según los rankings de remuneraciones que elaboran fuentes como la revista Fortune, pero, aparte del sueldo, estas compañías ofrecen algunas ventajas a sus empleados que las hacen más atractivas.
Tal vez, el ejemplo más conocido es Google. La empresa del buscador más popular del mundo proporciona a sus trabajadores, entre otros alicientes, comida gourmet, transporte gratuito, gimnasio, masajes, etc. Por su parte, las 50 mejores empresas para trabajar en España que elige el portal Greatplacetowork.es también ofrecen algunos beneficios inusuales. Nos encontramos con que, por ejemplo, Liberty Seguros -la segunda clasificada en 2016- paga el kilometraje a los empleados que van al trabajo en bicicleta.
Este tipo de prestaciones, conocidas como beneficios sociales o incentivos, son parte del “salario emocional” que perciben los trabajadores de las empresas que los implementan. La Agencia Española de Calidad lo define como “un concepto asociado a la retribución de un empleado que incluye cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo y fomentando la conciliación”. Estas retribuciones no monetarias están cada vez más extendidas entre las empresas españolas, que perciben sus beneficios con un aumento del rendimiento de los empleados y un mayor y mejor sentimiento de pertenencia.
Según una encuesta realizada en 2013 por la Universidad de Granada, en España, el 76 % de las empresas ofrece a sus empleados prestaciones adicionales al salario. Los beneficios más habituales son formación (93 %), móvil de empresa, (88 %), vales de comida (87 %), anticipos de nómina (78 %) y seguro médico privado (76 %). El 58 % de las empresas han mantenido estas ventajas a pesar de la crisis y el 35 % las han incrementado, según una encuesta hecha por la Societyfor Human Resource Management (SHRM) en 2015.
El salario emocional tiene muchas ventajas para los empleados: mejora su poder adquisitivo, reduce el pago de impuestos, facilita la conciliación entre la vida laboral y personal, y les hace sentirse más reconocidos y valorados. Para las empresas, las ventajas de estos incentivos también son significativas: reducen la rotación, disminuyen el absentismo, aumentan la productividad y permiten obtener beneficios fiscales.
Pero tal vez lo más importante es que el salario emocional influye en la captación de talento. Según un informe de Randstadde 2015, después de las condiciones económicas y la estabilidad laboral, los aspectos que más valoran los españoles a la hora de elegir una empresa para trabajar son: las perspectivas de futuro (48 %), el ambiente de trabajo (47 %), la conciliación (45 %), el interés del puesto (43 %) y la flexibilidad (37 %).
Por lo tanto, para atraer y retener a los mejores candidatos, las empresas deben potenciar estos aspectos desde el primer contacto. No se trata solo de destacar los beneficios sociales al informar de las condiciones del puesto, sino de demostrar que se trata de una empresa que valora a las personas y se compromete con su bienestar y motivación. Esto se demuestra con el trato al candidato, desde el primer contacto hasta el último, donde la empresa muestraa sus futuros empleados la realidad sobre su flexibilidad,cultura, comunicación, valores, etc. Por lo tanto,si eso encaja perfecto, y sino, por mucho que la empresa pague, los candidatos a formar parte de esa compañía desestimarán sus ofertas.
En conclusión, al igual que los candidatos deben “vender” su marca personal a los empleadores para ser elegidos, las empresas también tienen que hacer “branding” corporativo para atraer a los mejores. Y el salario emocional puede jugar un papel clave para determinar si un candidato con talento, que baraja varias opciones, elegirá nuestra empresa y no otra.
