Nuestras percepciones y actuaciones están fuertemente condicionadas por nuestras creencias, prejuicios y actitudes hacia las personas, las cosas y las situaciones. Esto se aplica igualmente a las decisiones de contratación de los profesionales senior (llamaremos de este modo a aquellos que tienen más de 45 años) por parte de los empresarios. Si el estereotipo general es que los mayores tienen expectativas salariales altas, baja formación, resistencia al aprendizaje y al cambio y actitudes egocéntricas opuestas a la colaboración, sus posibilidades de ser contratados serán pequeñas.
Sin embargo algunos datos nos hacen pensar que posiblemente ese estereotipo podría estar cambiando. Los datos del SEPE de agosto mostraban un descenso del 4,79% respecto a agosto de 2015 del grupo de demandantes de empleo de mayores de 45 años. En mi experiencia como consultor puedo confirmar que contratar a estos profesionales es una inteligente decisión de la que pueden beneficiarse grandes, pequeñas y medianas empresas. Y es que hay buenas razones para ello.
Quizás debamos cambiar el estereotipo dominante que antes citaba por otro más realista en el que los profesionales de más edad son considerados como leales, con numerosos conocimientos prácticos, realistas en sus expectativas, altamente autónomos y operativos, capaces de supervisar a otros y con buenas redes de relaciones con colegas, proveedores y, a veces, con clientes. Puede que a algún lector estas cualidades le parezcan demasiado favorecedoras. Déjenme explicar porque creo que son ajustadas a la realidad.
El mercado ofrece numerosos trabajadores en la franja de edad que supera los 45. Son personas que durante la crisis perdieron sus puestos por diversas causas. Los de más de 55, con frecuencia, en campañas de prejubilación. Entre 45 y 55 porque se pensó que sus puestos podían ser cubiertos ventajosamente con jóvenes que cobrarían una fracción de su sueldo o, simplemente porque su empresa cerró. El atractivo de los profesionales senior radica en que:
Son personas que “despegan” muy rápido en sus nuevos puestos. Un mínimo entrenamiento en sus nuevas funciones les permite activar su bagaje de conocimientos y mostrarse operativos en tiempos cortos. Su aprendizaje fundamental ya lo hicieron en otras empresas y ahora, la actual, puede beneficiarse de ello.
La relación coste/rendimiento es ahora excelente. En puestos de mandos intermedios o de dirección los sueldos se han aminorado mucho, en ocasiones excesivamente, y fácilmente entre el 25% y el 40%.
El recorrido profesional acumulado por estas personas les ha permitido generar multitud de contactos personales entre compañeros, clientes y proveedores. Ese capital relacional con que difícilmente los más jóvenes pueden competir es algo que las empresas inteligentes pueden aprovechar a su favor.
A diferencia de lo que piensan las empresas que hacen las prejubilaciones entre los 53 y los 58 años, cuando estos profesionales se quedan sin trabajo sus niveles de motivación pueden ser muy elevados: pueden querer demostrar lo que su empresa no les dejaba y retomar sus carreras dentro del realismo, pueden tener aún importantes necesidades financieras (con hijos en la universidad o en paro y con hipotecas) y, sobre todo, suelen valorar muchísimo el que un mercado laboral tan duro como el nuestro les de una nueva oportunidad profesional que les permita recuperar una parte importante de la autoestima perdida con su puesto de trabajo.
Sus expectativas de futuro son muy realistas, lo que no debe confundirse con que no tengan motivaciones y deseos de progreso profesional. Los colectivos más jóvenes, especialmente si están bien formados, son mucho más sensibles en todo lo relativo a sus posibilidades futuras, lo que es natural, pero también lo es que el realismo sea una ventaja.
En directa conexión con los puntos anteriores está que el nivel de compromiso con la empresa y con su puesto de estas personas sea alto. Por eso su rotación es baja, se puede contar con ellos.
Los senior poseen unos amplios conocimientos, explícitos y tácitos. Entre los explícitos están los conocimientos operativos propios de su área de especialidad, de sus oficios y las habilidades sociales adquiridas tras años de trabajo. Entre los tácitos el poso que, en forma de habilidades, deja en la memoria el haber confrontado miles de experiencias y personas, a veces con éxito y a veces con fracasos. A menudo cuando alguien de cierta edad dice que tiene mucha experiencia puede causar la impresión de ser alguien añoso. Me parece más justo y real ponerle a esa sabiduría el nombre de conocimientos.
Son muy autónomos en sus puestos. Sus jefes no han de invertir mucho tiempo en supervisarlos lo que les permite dedicarse a otras tareas.
Si entran en puestos de base y antes habían sido mandos podrán dar consejos y trasmitir conocimientos a los demás desde una posición paralela a la suya. Pueden ser maestros excelentes que enseñan sin usar la jerarquía.
En plena era del talento y el conocimiento no creo que se deban obviar tantas ventajas.
Pero hay un punto clave a la hora de contratar a estas personas, algo de lo que depende que podamos contar con todas las ventajas que acabo de enumerar: hacer una buena selección, no sólo en las entrevistas previas a la contratación sino también durante el periodo de prueba. A riesgo de parecer contradictorio con lo dicho antes sobre las ventajas de contratar a profesionales senior diré que también hay personas quemadas y sin ilusión, sin ganas de aprender, que creen que ya lo saben todo o que tienen prejuicios respecto a los más jóvenes. Hay que elegir bien para asegurarnos de que contratamos a gente valiosa y con potencial, aunque tengan unos años.
Los profesionales mayores deben aprender a poner en valor sus muchas cualidades y hacerlo de una manera que ayude a sus interlocutores a deshacer sus prejuicios y estereotipos.
Las pymes españolas también tienen espacio para mejorar sus inversiones en capital humano y la gestión que hacen de él. El colectivo de los mayores de 45 años brinda un gran campo de oportunidad.
