Fomento de la diversidad en la empresa española

¿Cómo fomenta la diversidad la empresa española?

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Actualizado 27 | 09 | 2017 08:00

La empresa española utiliza un promedio de 5,6 mecanismos organizativos para el fomento de la diversidad, que van desde los orientados a la comunicación hasta los incentivos directos e integración organizativa.

Estas son las conclusiones del informe de la Fundación para la Diversidad de IE. El informe, por un lado analiza la relación entre la diversidad y la innovación en las organizaciones, y por el otro, desarrolla un diagnóstico que permite diseñar acciones futuras en su gestión.

Los mecanismos organizativos para el fomento de la diversidad en la empresa española, que utiliza un promedio de 5,6, son de naturaleza muy distintos y van desde los orientados a la comunicación hasta los incentivos directos e integración organizativa. Atendiendo a su grado de uso, destaca la amplia adopción de mecanismos como comunicación interna y políticas de conciliación, con niveles de uso por encima del 60%.

En un segundo nivel se encuentran el uso de políticas específicas de contrataciones, formación y equipos de trabajo vinculados a la diversidad. Los menos utilizados son los sistemas de incentivos vinculados a la diversidad y el uso de consultores.

Este estudio, que ha sido elaborado por la directora del centro para la Diversidad en Gestión Global de IE Business School, Celia de Anca, y el director general de Innovación y profesor de sistemas de información de IE, Salvador Aragón, ayuda a entender dos funciones, la de diversidad y la de innovación, que aunque no tienen una relación destacada en la mayoría de las organizaciones, los esfuerzos en una implican mejoras en la otra.

Según los expertos, ambas funciones se apoyan en una amplia variedad de mecanismos organizativos, que en ocasiones son coincidentes, lo que puede suponer una “ventaja competitiva” para la organización que sepa correlacionarlos.

En este sentido, Aragón afirma que este trabajo puede aportar a la empresa herramientas para una “mejor gestión y aprovechamiento”, tanto de la diversidad como de la innovación en la organización.

ENTENDER Y GESTIONAR LA DIVERSIDAD Y LA INNOVACIÓN

No hay una manera única de gestionar la diversidad en la empresa española. Para el 22% de las organizaciones, la gestión de la diversidad debe liderarlo un área específica, aunque, la mayoría prefiere que se canalice desde la unidad de recursos humanos.

La percepción del área de diversidad por los directivos sobre la diversidad en sus organizaciones está presente en casi un 40% de las respuestas como área que asume esfuerzos en este ámbito, frente a valoraciones del 13 % por parte de los directivos de innovación y un 6% por parte de la alta dirección.

Uno de los aspectos críticos, según el informe, en la implantación organizativa de la diversidad es la ubicación de la responsabilidad en la toma de decisiones en relación con la misma, lo que se ha denominado como el ‘locus organizativo’ de la diversidad.

La investigación cruza la gestión de la innovación y la gestión de la diversidad, y uno de los resultados de la percepción del uno sobre el otro, es que la comunicación interna y la formación ofrecen las oportunidades más directas e inmediatas para mejorar el conocimiento, la contribución y la valoración entre la función de diversidad y la función de la innovación.

Otra de las conclusiones que se extraen del estudio es que la diversidad muestra un ‘locus organizativo’ mucho más concentrado en algunas áreas organizativas de la empresa que en la innovación. Sin embargo, ambas funciones hacen uso de una amplia variedad de mecanismos organizativos, que en ocasiones son coincidentes.

La innovación en la empresa española, según demuestra el estudio, puede entenderse según el resultado esperable, en función del producto/servicio, proceso o modelos de negocio, o según el factor desencadenante, ya sea tecnología o modelos mentales.

Aún así, todos los tipos de innovación muestran un esfuerzo que es calificado por encima de alto, con la excepción de la innovación en los nuevos modelos mentales que recibe una calificación de medio alto. El esfuerzo dedicado a la innovación de un nuevo producto es de 4,31 en una escala sobre 5, seguido de los nuevos procesos y nuevas tecnologías. Por su parte, la innovación en nuevos modelos mentales se sitúa en un 3,79.

Asimismo, la contribución de la innovación a la diversidad es valorada como media alta. Una valoración “muy homogénea” entre los distintos tipos de innovación considerados, mostrando los mayores grados de contribución la innovación en modelos mentales y la innovación en nuevas tecnologías, es decir, aquellos tipos de innovación que inciden en los factores habilitadores de la misma, tal y como se planteaba en la segunda parte del estudio.

El documento es la primera investigación de Diversity Lab, una iniciativa de la Fundación para la Diversidad con la dirección académica del centro de Diversidad de IE.