Las empresas utilizan diferentes métodos para evaluar el desempaño de sus trabajadores. Si quieres llegar lejos en tu carrera profesional, te interesa conocerlos a fondo.
Las evaluaciones del desempeño son clave a la hora de asegurar un aumento de sueldo, pero ese no es el único motivo de su importancia.
Si escoges tener una actitud proactiva y abierta a las críticas, pueden ser una herramienta muy valiosa para tu desarrollo profesional y personal. Por eso, hoy te presentamos uno de los métodos más de moda en la evaluación del desempeño empresarial: el feedback 360 grados.
¿En qué consiste el feedback 360 grados?
El feeback 360 grados consiste en una evaluación de los comportamientos, habilidades y competencias de un empleado realizado por personas de su entorno. Frente a las evaluaciones tradicionales, realizadas únicamente por un superior, este método propone que las personas de diferentes ámbitos sean las encargadas de valorar al profesional: jefes, colegas, colaboradores o incluso clientes. Al final del proceso, el empleado recibe un informe con el feedback facilitado por los diferentes evaluadores, cuyas identidades son anónimas.
Este método está inspirado en las corrientes humanistas del siglo XX y resulta realmente innovador respecto de la cultura tradicional de las empresas. Se busca dar una perspectiva integral de la persona en su ámbito laboral, abordando todas sus relaciones y no solo la que mantiene con sus superiores. El foco se pone en el autoconcepto versus las percepciones ajenas: cómo nos vemos a nosotros mismos respecto de cómo nos perciben los demás, y cómo está percepción puede variar en función de las diferentes situaciones y ámbitos incluso dentro de un mismo puesto profesional. Si se utiliza de la manera correcta, el feedback 360 proporciona una valiosa herramienta de autoconocimiento profesional, que puede usarse como base para la mejora y el desarrollo de la carrera y que facilita la creación de un entorno de trabajo positivo.
El proceso del feedback 360 grados
Para implementar un sistema de feedback 360 grados en la empresa, es necesario llevar a cabo los siguientes pasos:
- Una reunión previa con los diferentes actores implicados (seguramente el departamento de Recursos Humanos y la dirección, y quizás un proveedor externo de este tipo de evaluaciones) a fin de determinar los objetivos y necesidades a cumplir y, en función de ellos, las competencias y comportamientos que se evaluarán.
- En función de estas decisiones, se tomará la decisión sobre quiénes serán los evaluados y quiénes los evaluadores. Con respeto a estos últimos, se aconseja que sean entre 6 y 25 personas por cada evaluado, que tengan al menos 3 interacciones mensuales con ellos, que les conozcan desde hace al menos seis meses y que sean capaces de dar un feedback honesto y objetivo.
- A continuación, se llevará a cabo un proceso de capacitación (organizado por el departamento de Recursos Humanos o por la empresa externa) a fin de que todos los implicados entiendan qué se espera de ellos.
- Los evaluadores reciben un cuestionario para cada uno de sus evaluados. Este cuestionario estará basado en una serie de competencias profesionales. Puede tener una parte de puntuación de competencias (p.ej. con un baremo de 1 a 5) y otra parte de texto libre para facilitar un análisis cualitativo.
- Los resultados se procesan y se envía un informe de los mismos al evaluado. Para que el proceso tenga éxito, es fundamental que este sea capaz de recibirlos de manera positiva.
- En algunos casos, el feedback 360 grados será usado como paso previo a un proceso de coaching o formacióndestinado a suplir las posibles lagunas o puntos débiles detectados en la evaluación.
Ventajas e inconvenientes del feedback 360 grados
El feedback 360 grados presenta múltiples ventajas respecto de las evaluaciones de desempeño más tradicionales, entre las que destacan las siguientes:
- Proporciona una visión mucho más amplia de las capacidades del empleado, al abordarlas desde varias perspectivas que forman parte de su rol.
- Combinar múltiples respuestas, tanto cualitativas como cuantitativas, facilita obtener información de calidad sobre el trabajo de la persona evaluada.
- Reduce la posibilidad de sesgos personales, ya que los resultados del informe dependen de varias personas.
- Incentiva el desarrollo profesional: el empleado evaluado recibe los resultados de su informe, puede conocer de primera mano lo que otras personas piensan de él y de esta manera hacerse responsable de trabajar para mejorar.
- Identifica los puntos de mejora, que posteriormente pueden corregirse a través de programas de coaching o de formación en la empresa.
- Refuerza la sensación de equipo y optimiza la comunicación entre diferentes áreas de la empresa.
- Implica de manera activa a los empleados: dado que ellos son una parte imprescindible del proceso en calidad de evaluadores, se sienten escuchados y por tanto tienen más probabilidades de asumir el proyecto de la empresa como algo propio.
En cuanto a sus inconvenientes, se suele destacar que requiere una cierta capacitación del personal, por lo que se trata de un proceso más largo y costoso que los sistemas tradicionales. También existe una posibilidad de que, si las evaluaciones no son sinceras, se pueda fomentar cierta intimidación o resentimiento. El balance global es que este método tiene mucho que aportar a las empresas, pero siempre habrá que valorar si es el más adecuado para la situación particular y la cultura de una compañía en concreto.
