El 2 de agosto se publicó en el BOE la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, con el objetivo de “avanzar en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad” en varios ámbitos decisorios de la vida política y económica. Nos centraremos aquí en lo relativo al ámbito societario.
En lo que respecta al sector privado, se modifica el artículo 529 bis de la Ley de Sociedades de Capital (LSC), ahondando en el objetivo de lograr una mayor presencia femenina en los consejos de administración, que ya se pretendía en las redacciones anteriores del precepto, aunque sin determinar porcentajes concretos, y con anterioridad en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que sí se refería específicamente a la proporción 40/60, ley que, por lo demás, sigue en vigor.
Como transposición de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas, se introduce el objetivo de que los consejos de administración de las sociedades cotizadas cuenten con un mínimo de 40% de personas del sexo menos representado. El número que se considera necesario para cumplir con ese mínimo es el más cercano a 40%.
Cuando se incumpla ese porcentaje mínimo produciéndose una vacante anticipada, se ha de alcanzar nuevamente el 40% nombrando al nuevo miembro del consejo por cooptación, y recuperándose de forma definitiva esa proporción en la siguiente junta general de accionistas.
En el supuesto de que la sociedad no alcance los objetivos anteriores, se han de ajustar los procesos de selección para garantizar la consecución de los mismos. Ese procedimiento de selección debe permitir la apreciación comparativa de las competencias y capacidad de cada candidato, sin discriminación en ninguna de las fases de la selección, y debe ser diseñado sobre la base de criterios establecidos con anterioridad al inicio del proceso, que sean claros y neutrales.
En igualdad de condiciones, la sociedad debe dar preferencia al candidato del sexo menos representado. Excepcionalmente, puede incumplir lo anterior si existen motivos de “mayor alcance jurídico”, como la persecución de otras políticas de diversidad.
Todo candidato que lo solicite y cuya candidatura se haya examinado en el proceso de selección, tiene derecho a ser informado sobre el proceso y los motivos de elección de otra persona que no fuese del sexo infrarrepresentado. En caso de impugnación judicial del acuerdo, y si se deduce la existencia de una capacitación igual a la de la persona seleccionada, siendo la recurrente de sexo infrarrepresentado, se produce la inversión de la carga de la prueba, siendo la sociedad la que ha de aportar justificación objetiva y razonable de la selección, así como acreditación del cumplimiento de los requisitos establecidos en el apartado cuarto del art. 529 bis.
En todo caso, se debe facilitar a la junta general información sobre las medidas en materia de equilibrio entre mujeres y hombres en el consejo de administración y las posibles sanciones a que podría enfrentarse la sociedad de no cumplirlas.
Asimismo, el consejo habrá de elaborar y publicar anualmente y en su página web información sobre la representación del sexo infrarrepresentado en el consejo, integrada en el informe de sostenibilidad. Este informe acompaña a las cuentas anuales y debe depositarse con ellas en el Registro Mercantil (cuando se transponga la CSRD (Directiva (UE) 2022/2464) a nuestro ordenamiento la información de sostenibilidad habrá de incluirse necesariamente en el informe de gestión, por ahora, bajo la vigencia de la Ley 11/2018, el EINF puede ir también en informe separado). Esa información debe distinguir entre consejeros ejecutivos y no ejecutivos, referirse a las medidas adoptadas para alcanzar los objetivos de presencia equilibrada de mujeres y hombres y, en caso de incumplimiento, exponer los motivos y las medidas previstas.
También ha de remitirse esa información a la Comisión Nacional del Mercado de Valores(CNMV), que publicará anualmente un listado de las sociedades que manifiesten haber alcanzado los objetivos. La información también se difundirá como otra información relevante por la sociedad de forma simultánea al informe anual de gobierno corporativo y al informe anual sobre remuneraciones de consejeros.
La norma también recoge un régimen sancionador específico, tipificando como infracción grave el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones anteriores, ya sea en relación con la representación equilibrada de mujeres y hombres ya en relación con las obligaciones de información.
Además de lo anterior, las sociedades cotizadas “deberán velar” porque en la alta dirección también exista una presencia mínima del 40% de personas del sexo menos representado. Ya existía una recomendación al respecto en el Código de buen gobierno de la CNMV de 2020 sin determinar umbrales concretos. Ahora se dota de rango legal a la recomendación, pero sin régimen sancionador. En la memoria se ha de informar sobre el cumplimiento de ese porcentaje, así como la explicación de los motivos y las medidas para alcanzar el porcentaje de no haber alcanzado el mismo.
La norma española también ha ido más allá de lo dispuesto en la Directiva añadiendo una previsión para las entidades de interés público, a partir del ejercicio siguiente al que concurran los siguientes requisitos: a) que el número medio de trabajadores sea superior a 250; b) que el importe neto de la cifra anual de negocios supere los 50 millones de euros o el total de las partidas de activo sea superior a 43 millones de euros. No obstante, para dichas entidades de interés público no rige la obligación de remisión de la información anual a la CNMV, salvo que sean sociedades cotizadas.
Finalmente, en cuanto a los plazos para la consecución de los objetivos marcados, se establece como fecha de aplicación el 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades con mayor capitalización bursátil y para el resto de cotizadas, el 30 de junio de 2027. Para las entidades de interés público, deben alcanzar el porcentaje del 33% del sexo menos representado a 30 de junio de 2026, y del 40% el 30 de junio de 2029.
Aunque la norma solo se refiere a sociedades cotizadas y entidades de interés público por encima de los umbrales indicados, se puede esperar un efecto contagio para otras sociedades españolas, por la proyección pública de aquéllas, las cuales constituyen a menudo patrones de actuación para el resto de operadores económicos. Asimismo, aunque las sociedades no contempladas en la norma no están sujetas al régimen imperativo ni al sancionador antes descrito, es de esperar que en la práctica resulte obligado lograr esta presencia equilibrada dado que los distintos stakeholders con los que se relaciona la empresa van a exigirlo.
La Resolución de la Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública de 18 de mayo de 2023 introdujo en la hoja de datos generales de las cuentas anuales la indicación del porcentaje de mujeres en el órgano de administración en el año 2022 y en el 2021. Para el ejercicio 2023, en relación con las cuentas depositadas en 2024, se ha modificado la hoja solicitándose ahora el número de mujeres y el número total de miembros del órgano de administración en términos absolutos. Desde luego, esto aporta mucha más información respecto de la representación paritaria y el equilibrio pretendido en relación con todo el tejido empresarial español. Como ya hicimos en los ejercicios anteriores, desde el Colegio de Registradores elaboraremos el informe correspondiente que permita conocer el estado actual y la evolución en este ámbito, partiendo de la escasa presencia femenina que se vislumbró en el último informe publicado y disponible en la web corporativa (en relación con los depósitos del 2023), del que se desprendió que el 75% de las sociedades cuentan con órganos de administración enteramente masculino. Queda camino por andar.
