Elaborar una estrategia eficaz de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es esencial para las empresas modernas, no solo por razones éticas sino también para obtener importantes beneficios financieros. Una estrategia DEI bien implementada garantiza que se escuchen todas las voces, creando un sentido de pertenencia y confianza entre los empleados.
Esto aumenta significativamente la tasa de retención, ya que las empresas comprometidas con la inclusión ven tasas de retención 5,4 veces más altas que sus pares. Además, la inclusión es un factor clave para quienes buscan empleo: el 75% la considera crucial a la hora de elegir un empleador.
A pesar de estas ventajas, cuantificar el impacto individual de las iniciativas DEI puede resultar un desafío. Muchos programas muestran su verdadero valor sólo cuando alcanzan la madurez, lo que requiere esfuerzo sostenido y paciencia para obtener altos rendimientos. Sin embargo, los desafíos persistentes, como la insuficiente aceptación de la alta dirección y la falta de acción en función de las métricas internas, a menudo socavan estos esfuerzos.
Abordar estos desafíos de manera efectiva requiere un liderazgo estratégico y una ejecución rigurosa por parte de los CDO (Directores de Diversidad). Estos líderes desempeñan un papel fundamental a la hora de cerrar la brecha entre el reconocimiento de los amplios beneficios de DEI y la implementación de estrategias viables. Para optimizar las iniciativas DEI y garantizar su integración en la estrategia corporativa, los CDO deben considerar los siguientes pasos clave.
Pasos para implementar iniciativas DEI
- Realizar una evaluación interna
El cambio organizacional, especialmente en lo que respecta a DEI, es un desafío y requiere más que una simple aceptación inicial para una implementación exitosa. Es fundamental evaluar si la organización está preparada para los diálogos abiertos y honestos esenciales para cualquier progreso en los esfuerzos de DEI. El papel del CDO es crucial para impulsar las iniciativas DEI y garantizar que estas iniciativas se integren en los objetivos centrales de la empresa. Sin embargo, el éxito de estos programas depende en gran medida de la disponibilidad de recursos y apoyo dedicados. Dado que solo el 12% de los líderes de DEI cuentan con un equipo especializado, muchas iniciativas enfrentan obstáculos importantes desde el principio debido a esta falta de apoyo.
Teniendo esto en cuenta, las empresas deben analizar los cambios en la fuerza laboral y realizar una evaluación interna de qué está funcionando bien y qué no. Es necesario identificar brechas de talento, experiencias, perspectivas, etc. Evaluar si la fuerza laboral representa a la comunidad o al consumidor al que sirve la organización. Si no es así, ¿qué se puede hacer para cambiar eso? Quizás construir un canal más inclusivo pueda mejorar la diversidad. Quizás la incorporación necesite una revisión. La capacitación puede generar conciencia, pero para que la iniciativa sea efectiva, se deben brindar a las personas las herramientas para aplicar lo aprendido en el entorno laboral.
- Comprometerse con DEI
Crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo requiere un compromiso organizacional integral y un asiento claro en la mesa de toma de decisiones para las discusiones sobre DEI. Las iniciativas no deben recaer sobre los hombros de una sola persona o equipo; requieren el esfuerzo colectivo de toda la empresa. Sin un apoyo generalizado, los esfuerzos de DEI corren el riesgo de volverse superficiales, simplemente marcando una casilla sin fomentar una inclusión genuina o incorporar estos valores en el tejido de la organización.
Por eso las organizaciones deben predicar con el ejemplo y comprometerse verdaderamente con DEI. Eso a menudo significa proporcionar a los líderes de DEI los recursos necesarios para instituir un programa DEI y llevarlo a cabo.
Para cualquier empresa, comprometerse con las iniciativas DEI requerirá un cambio de mentalidad, especialmente para ayudar a otros líderes de la alta dirección a ver la DEI como una inversión en lugar de un coste molesto. Es necesario convertirlo en un esfuerzo grupal que involucre a todo el equipo de liderazgo. Observar las políticas y procesos existentes y revisar la compensación, los beneficios, etc. ¿Es todo equitativo? ¿Inclusivo? ¿Alguien queda fuera? Es crucial definir claramente qué significa DEI para la organización, comprender su importancia y articular cómo se integra con las operaciones diarias para garantizar un progreso significativo y sostenido.
- Acción
Las conversaciones son buenas. Las conversaciones difíciles son incluso mejores, pero hablar y tomar conciencia sólo llevarán a una organización hasta cierto punto. Incluso si es solo una pieza de un rompecabezas DEI mucho más grande, hay que lanzar la iniciativa y comunicarse a través de canales. Hacer que la gente invierta en el resultado.
Ese sentido de pertenencia y seguridad psicológica de trabajar en un entorno más diverso también tiene una forma de empoderar a las personas para compartir nuevas ideas. Las diversas perspectivas también pueden ayudar a impulsar la innovación, lo que conducirá a soluciones más rentables. Un estudio de McKinsey encontró que las empresas con equipos ejecutivos étnica y culturalmente diversos tenían un 25% más de probabilidades de generar una mayor rentabilidad que sus pares. Además, los valores sociales se han convertido en un factor cada vez más importante en las decisiones de compra, dando lugar a lo que se conoce como consumidor inclusivo, que compra únicamente en organizaciones que practican valores sociales positivos.
- Demostrar el impacto
Los líderes de DEI pueden medir el éxito asociándose con líderes funcionales y teniendo una doble responsabilidad por objetivos cuantificables. La pregunta entonces sigue siendo: ¿Qué objetivos deberían medirse? Esta decisión será fundamental para garantizar que los programas DEI sigan siendo una prioridad para cualquier organización. Por supuesto, la rentabilidad encabezará la lista. Otras métricas a seguir incluyen:
- Diversidad del grupo de solicitantes.
- Diversidad del panel de contratación.
- Cambios en grupos sub-representados dentro de la organización.
- Rotación de empleados.
- Diversidad de liderazgo.
- Compromiso de los empleados.
- Satisfacción laboral.
- Proveedores y vendedores.
La investigación debería ser motivo suficiente para mostrar la importancia de la DEI, pero no siempre es así. Muchas organizaciones quieren ver resultados inmediatos, lo cual no es posible. Se necesita tiempo para que DEI se ponga al día en toda la empresa, y aquellos en quienes se ha confiado para liderar la carga requerirán mucha determinación. Sin embargo, al final, los CDO están creando un mañana mejor, y ese nunca es un camino fácil.
Te puede interesar
- 5 tendencias sobre Diversidad, Equidad e Inclusión en las empresas y la comunicación para 2024
- Igualdad y diversidad, claves para la productividad y la innovación
- 4 estrategias para abordar el reto de la diversidad generacional en las empresas
- Más de la mitad de los consumidores españoles espera una postura clara de las marcas en cuestiones de diversidad e inclusión
- «Inclusión y Diversidad» en las empresas
