Este jueves, 22 de agosto, entrará en vigor la Ley Orgánica 2/2024, conocida como la Ley de Paridad, que conlleva varias modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, dejando sin protección frente al despido a los trabajadores que hayan solicitado una modificación de su jornada por conciliación o el permiso de cinco días por cuidado de un familiar.
Desde Legálitas se analiza qué trabajadores se verán afectados por este cambio en la normativa, qué derechos tienen y cómo deben proceder.
¿Qué implica la nueva normativa en el Estatuto de los Trabajadores?
Hasta ahora, los trabajadores con adaptación de jornada por temas de conciliación y los que solicitaban permisos por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica estaban protegidos ante un posible despido. Con la entrada en vigor de esta nueva ley, se elimina ese blindaje.
Esto es así por la modificación de los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los permisos regulados en el artículo 37 y el derecho a solicitar la adaptación de jornada regulado en el artículo del 38.4 del Estatuto de los Trabajadores.
A partir de ahora, este despido ya no será considerado como nulo de manera automática, sino que será calificado si procede como un despido improcedente y serán las personas trabajadoras las que tendrán que demostrar que el motivo del despido está relacionado con estos derechos para considerarse nulo.
¿Qué trabajadores estarán afectados por la nueva ley?
Los trabajadores que pueden verse afectados son los que pidan los cinco días de permiso para el cuidado de familiares por accidente o enfermedad grave, con o sin hospitalización, que precisen reposo domiciliario, y también aquellos que hayan solicitado la adaptación de jornada para conciliar con la vida familiar.
En concreto, se van a ver afectadas las personas trabajadoras que soliciten estos derechos a partir del 22 de agosto y hasta que entre en vigor la nueva normativa que lo corrija.
¿Cómo puede actuar el trabajador ante un despido de este tipo?
Si se produce un despido, el trabajador deberá demostrar que el cese laboral se ha producido por solicitar una adaptación de jornada o el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar y no que haya sido motivado por otra causa.
El trabajador deberá acudir a la vía judicial y probar las causas del despido. En el caso de que gane en los tribunales, la empresa tendrá que pagar la indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, o la indemnización correspondiente si el trabajador tiene una antigüedad anterior al 2012 por despido improcedente al empleado, pero el despido no se declararía nulo y la empresa no tendría la obligación de readmitir al trabajador a no ser que probemos que el motivo del despido deriva de los derechos citados y es declarado nulo.
