En poco tiempo, los planes de igualdad serán obligatorios para un mayor volumen de empresas que deberán cumplir con los plazos y requisitos que establece el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
Esta nueva norma hace suyo el contenido de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, que ya daba las pautas para la igualdad efectiva de hombres y mujeres en el trabajo, y también marca criterios para la revisión de los planes de igualdad que están funcionando en las empresas que debían cumplir con esta obligación.
Tal como explica el abogado Luis Jiménez-Arellano, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet, hay cuatro aspectos claves que las empresas deben tener en cuenta en los planes de igualdad:
- Los plazos. Las empresas que tengan más de 250 empleados ya deben tener un plan de igualdad en vigor, pues para ellas es obligatorio desde 2019. A partir del 7 de marzo de 2020 lo es para las organizaciones con entre 151 a 250 trabajadores. El 7 de marzo de 2021 lo será para empresas de menor tamaño, que tengan entre 101 y 150 empleados, mientras que para las que cuentan con una plantilla de 50 a 100 trabajadores, será obligatorio desde el 7 de marzo de 2022. “En todos los casos, existe un margen de tres meses a partir de la fecha señalada para ponerlo en práctica”, advierte el abogado.
- La comisión negociadora. El plan de igualdad se tiene que negociar y para ello se deberá constituir una comisión negociadora. Entre sus funciones está la realización de un diagnóstico de situación y la elaboración de un informe donde se identifiquen las medidas prioritarias. También impulsarán la implantación del plan de igualdad en la empresa y establecerán unos indicadores de medición, con pautas claras para el seguimiento y evaluación de su cumplimiento. Además, deberá remitir el plan a la autoridad laboral.
- El diagnóstico de situación. Para realizarlo, la comisión negociador adeberá analizar aspectos como los procesos de selección y contratación; la clasificación profesional; la planificación de las actividades formativas y los procesos de promoción profesional, y otros aspectos como medidas de conciliación, detección de situaciones de infrarrepresentación femenina y el desarrollo de un plan de prevención del acoso sexual y por razón de sexo. También incluirá una auditoria salarial.
- Contenido mínimo del plan. Como mínimo, los planes de igualdad deben identificar a las partes y el ámbito personal, territorial y temporal de aplicación. También adjuntarán el informe del diagnóstico de situación, el resultado de la auditoría retributiva, los objetivos cuantitativos y cualitativos que debe cumplir, el calendario de la implantación y el sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. También incluirá la composición y funcionamiento de la comisión de seguimiento y evaluación, así como el procedimiento para modificar las condiciones y para solventar las posibles discrepancias.
- Renovación y registro. El plan se debe revisar periódicamente, pues su vigencia no podrá superar los cuatro años. Además, no abarca únicamente al personal con contrato fijo, sino que también incluye a los profesionales que hayan firmado un contrato temporal. Y otro aspecto relevante es que, al igual que ocurre con los convenios colectivos, el plan de igualdad de las empresas se debe registrar en un registro público, de modo que podrá ser objeto de consulta.
La igualdad retributiva en las empresas
En cuanto a la igualdad salarial, es necesario hacer una mención aparte, pues también se ha publicado a la vez el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que establece la igualdad retributiva entre mujeres y hombres con una serie de medidas que las empresas deben implementar a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.
“La igualdad salarial ya estaba reflejada en el Estatuto de los Trabajadores para todo tipo de empresas, pero esta nueva norma concreta los aspectos en los que las empresas deben cumplir, como la transparencia en las retribuciones, que se materializa en tres aspectos claves: la creación de registros retributivos; la ejecución de auditorías; y la puesta en marcha de un sistema de valoración de puestos de trabajo, según la clasificación profesional que realice la empresa en base al convenio colectivo correspondiente”, explica el abogado Luis Jiménez-Arellano.
La normativa garantiza la accesibilidad de los trabajadores al registro retributivo, pero con matices: si existe representación legal de los trabajadores, se podrá ver el contenido íntegro; si no, se facilita el acceso a los datos de las eventuales diferencias porcentuales existentes, pero en base a un promedio de las retribuciones de hombres y mujeres.
En cuanto a la auditoría retributiva, debe ser trasversal y completa y comprobar si se aplica el principio de igualdad en las retribuciones, incluyendo también un diagnóstico de los puestos de trabajo, tareas y funciones, con el foco puesto en la detección de las diferencias o desigualdades, y culminando en un plan de actuación y un cronograma para su implementación. Para hacer todo esto, los responsables del área laboral de las empresas deben tener en cuenta todos los contratos, incluidos los a tiempo parcial.
Las empresas que incumplan con estas obligaciones pueden ser sancionadas con multas que van desde poco más de 600 euros hasta con más de 180 mil euros, además de la posible pérdida de las ayudas, bonificaciones y otros beneficios relacionados con los programas de empleo.
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