El Expediente de Regulación de Empleo Temporales o ERTE es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada, que está regulada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
Se diferencia del Expediente de Regulación de Empleo o ERE en que este último está definido en el artículo 51 como “despido colectivo”. Los ERTE son suspensivos por su carácter temporal, mientras que los ERE son extintivos y definitivos, aclara el abogado de Laboral del Bufete Mas y Calvet, Luis Jiménez-Arellano Larrea, que responde a las siguientes cuestiones sobre los ERTE.
Tipos de ERTE
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula las pautas para llevar a cabo tres tipos de procedimientos, tanto si se trata de un ERE o de un ERTE: de despido colectivo, de suspensión de contrato o de reducción de jornada. Sus implicaciones legales son distintas, por lo que el empleador debe informarse de los posibles efectos de cada uno.
Impacto económico
El impacto económico es la principal motivación para realizar un despido colectivo, ya sea un ERE o un ERTE. El empleador no tendrá que abonar indemnizaciones, pero sí reincorporar a los trabajadores afectados una vez termine el periodo de tiempo que se ha estipulado y deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.
Número de trabajadores
Se debe incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley: 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. Pero en caso de ser así y superar el umbral de cinco trabajadores también se deberá tramitar a través del ERE. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla, y así debe quedar plasmado en la memoria que acompaña al modelo oficial de la comunicación de la suspensión de la relación laboral.
Causas de un ERTE
Se pueden alegar causas técnicas, como son los cambios en los métodos de producción; causas organizativas, cuando se producen como consecuencia de cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción; y causas productivas, como el caso en que se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar. En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones de un mínimo de 15 días.
El abogado Luis Jiménez-Arellano Larrea aclara que también se pueden fundamentar en motivos de fuerza mayor que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre. En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas y la existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral.
Plazos del ERTE
Aunque tiene carácter temporal, no existe un plazo mínimo, pero es fundamental estudiar la situación de la empresa y determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE. Si finalmente la causa que motiva el ERTE se resuelve antes del plazo estipulado, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes.
Situación de los trabajadores afectados por un ERTE
Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal estipulado. Por el carácter suspensivo y no extintivo de este procedimiento, los empleados no recibirán ningún tipo de indemnización. Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional.
