En España, la Ley Orgánica de medidas en lo que a salud pública se refiere, hace posible restringir algunas libertades individuales si es beneficioso para la salud colectiva.
En un supuesto hipotético de que se impusieran restricciones de movimiento, se impediría a los empleados acudir a sus centros de trabajo paralizando la actividad laboral y la prestación de servicios.
La alerta sanitaria es considerara fuerza mayor al ser una situación excepcional, por lo tanto, ante esta hipótesis, la ausencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo quedaría justificada. En el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, los apartados 1 y 2 recogen la suspensión del contrato por fuerza mayor y la exoneración de las obligaciones de ambas partes de trabajar y remunerar el trabajo.
En caso de darse esta situación, siempre que se puedan constatar certeramente que el trabajador no puede acudir a su trabajo, no es posible la sanción por la no asistencia, manteniendo su reserva al puesto. Además de tratarse de una ausencia justificada por causa de fuerza mayor, no se le puede exigir la asunción de un riesgo excesivo que pueda suponer un peligro para su integridad física.
Así, al ser una ausencia no sancionable, la empresa podría solicitar al trabajador la recuperación de horas de trabajo perdidas o descontarlas del salario, ya que la justificación de la ausencia no conlleva que sea retribuida.
Por otro lado, la empresa también podría iniciar un procedimiento de suspensión de contratos, comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictaría en el plazo de cinco días, a contar desde la solicitud, autorizándola desde la fecha del hecho causante. Pero esta situación presenta un inconveniente, y es que sería prácticamente imposible presentar y negociar el expediente si la autoridad laboral y los representantes se encontraran ausentes.
En el caso de que nuestras empresas deban afrontar una alerta de este tipo que obligue a los trabajadores a quedarse en casa, existen alternativas a las que optar: la retirada de la retribución correspondiente a las jornadas laborales cuyos servicios no han sido prestados; la recuperación de las horas no trabajadas; trabajar desde casa en los casos en los que sea posible; compensar el tiempo de permanencia en casa a cuenta de la «bolsa de horas», en el caso de que exista en la empresa; compensarlo con días de libre disposición.
A la vez, podría darse la situación de que nuestra empresa permaneciera abierta pero los colegios a los que acuden los hijos de nuestros empleados cerraran y estos no tuvieran con quién dejarlos. En este caso, siempre que el empleado pueda acreditarlo y dado que nos encontramos ante un deber personal de cuidado de hijos, el empleado también podría ausentarse, aplicándose las alternativas que antes hemos mencionado.
