Aunque a menudo se utilizan juntas, existen importantes diferencias entre “capacitación” y “desarrollo”.
Tanto es así, que conocer la particularidades de cada una de ellas te puede servir para establecer prioridades y estrategias dentro del departamento de recursos humanos de tu empresa.
Estas son las cuatro diferencias que te ayudarán a distinguir entre estos dos conceptos y que siempre tienes que tener en cuenta cuando hables de capacitación o desarrollo:
1. Corto plazo vs Largo plazo
Algunos expertos de recursos humanos explican las diferencias entre capacitación y desarrollo con sencillez: la primera piensa en el presente, la segunda en el futuro.
En general, la capacitación hace frente a un desafío inmediato y enseña en un corto período de tiempo (un día, una semana, varios meses) los conocimientos o habilidades necesitadas por los empleados de una empresa. Se trata de un “aquí y ahora”. Puede tratarse de un curso para mejorar las habilidades de comunicación de los empleados, de una conferencia para explicar el protocolo de devolución de un producto o de una clase para utilizar el programa Excel.
Por otro lado, el desarrollo se centra en el largo plazo. Los responsables de recursos humanos plantean una estrategia a varios meses o años vista, conformada por un conjunto de iniciativas que están llamadas a obtener sus frutos en un largo período de tiempo. Es un proceso continuo en el que estás intentando desarrollar a los profesionales en su próximo paso o su próximo puesto de responsabilidad.
2. Puesto de trabajo vs Trayectoria profesional
La capacitación, debido a su concreción y apuesta por el corto plazo, está pensada para un determinado puesto de trabajo. Se busca dotar de herramientas y habilidades a un profesional teniendo en cuenta la labor que va a realizar en la empresa.
El desarrollo, sin embargo, se enfoca en la persona: su objetivo es sacar lo mejor de cada uno de los profesionales de la compañía, identificando sus intereses y aquellos campos en los que puede progresar con mayor facilidad. Si la formación se centra en un puesto de trabajo, el desarrollo hace hincapié en construir una trayectoria profesional exitosa.
3. Objetivos concretos vs Objetivos abiertos
En una capacitación, los objetivos son concretos y están bien definidos: aprender a manejar un programa, obtener una determinada habilidad personal o enseñar los nuevos protocolos establecidos por la empresa.
Cuando hablamos de desarrollo, sin embargo, los objetivos son siempre mucho más amplios y pueden abarcar todo tipo de conocimientos y habilidades. Frente a la capacitación, el desarrollo es menos tangible y suele apostar por abordar cuestiones filosóficas, cambiar hábitos y mejorar aptitudes. No sólo eso, sino que los objetivos pueden modificarse con el paso del tiempo y completarse en función de las nuevas demandas del mercado o de la empresa.
4. Grupo vs Individuo
La capacitación suele ser una iniciativa diseñada por la empresa e impartida por un tutor o experto. Es la compañía la que asume el coste y la organización de los cursos, la que decide qué tipo de herramientas deben usar sus empleados y la que marca las pautas a seguir en todas las actividades de capacitación. A menudo, estas iniciativas se imparten en grupo (un departamento, los recién incorporados a la empresa, etc.).
En el desarrollo, sin embargo, el énfasis se pone en el individuo. Los programas de desarrollo deben ser personalizados y en última instancia el responsable final es el empleado. En este caso lo importante ya no son tanto las lecciones impartidas por un tutor, sino el proceso de autoaprendizaje y progreso en el que debe embarcarse el profesional.
