Todos los reclutadores están de acuerdo en una cuestión: el “poder” se ha desplazado del empleador al candidato, especialmente en el caso de los más jóvenes.
Los trabajadores están más informados que nunca sobre el employer branding de las empresas y tienen más capacidad de decisión sobre si quieren o no incorporarse a una de ellas. Y esto es más acusado entre los profesionales de las generaciones más jóvenes, que esperan de su trabajo mucho más que un salario a final de mes. Quieren satisfacción, sentido de pertenencia y que los valores de la empresa para la que trabajan se alineen con los propios.
Vuelve la guerra por el talento
La “guerra por el talento”, que se había apaciguado durante los años de crisis, vuelve a estar sobre la mesa. Los reclutadores han constatado que en los últimos tiempos los solicitantes de empleo se informan cada vez más sobre las empresas que ofrecen vacantes antes de optar a una de ellas. Esto obliga a las empresas del sector a adaptar sus procesos de contratación para tener más opciones de incorporar a sus platillas a los mejores.
Para empezar, la velocidad de los procesos debe acelerarse y las empresas tienen que hacer propuestas atractivas, asegurar una gran “experiencia de empleado” (para que estos se conviertan en verdaderos “embajadores de marca” y conseguir la excelencia en la “venta” de la empresa a los candidatos). Además, en época de escasez de talento disponible, la mentalidad de los empleadores debe cambiar en lo relativo a selección y reclutamiento. En lugar de contratar solamente cuando se dispone de una vacante, los reclutadores (internos o externos) deberían estar abiertos a contratar cuando aparezca un profesional cualificado que pueda aportar valor a la organización, haya o no una vacante cuando aparece su candidatura.
Después de reclutar, retener
Un factor que juega en contra en la guerra por el talento es la imagen como empleador, salvo algunas excepciones destacadas, que tradicionalmente ha tenido sector de la hostelería: trabajos de escasa cualificación, horarios extensos, salarios bajos y altos niveles de rotación. Esto ha provocado que haya un flujo continuado de trabajadores de la hostelería y la restauración que se incorporan a otros sectores, y, sin embargo, no se dé el flujo en sentido contrario.
Un informe de Deloitte, Hospitality 2015 – Game changers or spectators, asegura que la rotación de empleados en el sector a nivel global alcanza el 31% y prevé que esta cifra aumente cada vez más a medida que la recesión se queda atrás. Este porcentaje es casi el doble de la media en otros sectores y tiene elevados costes para las empresas.
La Society for Human Resource Management (SHRM) calcula que estos costes directos de reemplazar a un trabajador pueden llegar a representar el 50 o 60% del salario anual del empleado. Además, una rotación continua dificulta alcanzar los objetivos estratégicos de negocio porque se tienen que derivar tiempo y recursos a la selección y contratación que debieran estar dedicados a otras tareas.
Más allá de los costes, el problema de la rotación en el sector es que afecta negativamente a los clientes, puede causar retrasos en los servicios o reducir su calidad, y a los trabajadores que se quedan, que pueden verse sobrecargados u obligados a realizar tareas para las que no están preparados. En un mercado cada vez más competitivo, los trabajadores son los que marcan la diferencia en la experiencia del cliente. Por todo ello es importante que las empresas del sector intenten crear equipos con proyección a largo plazo, identificar a los trabajadores críticos y asegurar que están comprometidos con la organización.
Consejos de selección
Algunos consejos que pueden ayudarnos a incorporar a la persona adecuada y que se comprometerá con la empresa a largo plazo son:
- Cuando se abra una vacante, hay que hacer una descripción detallada del perfil a incorporar. A la hora de valorar a cada candidato se debe tener en cuenta si su perfil encaja con el que la empresa busca.
- El Big Data y la Analítica pueden ayudarnos a casar al candidato con la formación, experiencia y habilidades adecuadas para un puesto determinado.
- Mantener la mente abierta. Quizás encuentres al candidato ideal para un puesto en un proceso de selección para cubrir un puesto diferente.
- Ofrecer formación y desarrollo a los empleados que incorpores a la plantilla o a los ya incorporados, asegúrate de crear equipos de alto rendimiento enfocados en ofrecer siempre la mejor experiencia al cliente.
El desplazamiento del “poder” de los empleadores a los candidatos obliga a los primeros a repensar sus procesos de contratación para adecuarlos a lo que el mercado laboral demanda. Y no solo eso, obliga a tener la agilidad de evolucionar en paralelo a este para no perder nunca la batalla por el talento.
